# 領導  

一名將近60歲的王牌業務主管，因為長期處於「高壓式領導」習慣之下，跟不上時代變遷，曾經叱吒職場的他如今卻遭到冷處理，最後選擇提早退休，下場令人不勝唏噓。日企王牌業務遭「高壓式領導」根據日媒《THE GOLD ONLINE》報導，59歲的A先生（化名）在東京都一間知名企業任職多年，是公司公認的銷售王牌，年薪曾高達1500萬日圓（約新台幣296萬元），在業務部門......

民眾黨5周年黨慶及全國黨代表大會日前日前移師高雄舉辦，一個新興政黨走到五週年的紀念活動實屬不易，民眾黨在4周年黨慶時，全黨上下對於「超越藍綠、一群人走得遠」充滿想像，結果到了5周年時，話題卻還圍繞著「藍白合六點協議」停滯不前，加上難得舉辦的全國黨代表大會，面對高虹安及京華城案等爭議，也沒討論出能夠應對民眾黨危機的辦法，在這樣的氛圍下，「火烤柯文哲」卻成為黨慶時的娛樂節目。上述這段文字取自聯合報的評論，深有同感。

這，成為最近大陸的一個風起雲湧的議題，從去（2023）年夏季開始在網路上流行，許多新媒體博主相繼討論或者引申。結果，終於在最近連續遭到《新華網》與《人民日報》的點名批判。何謂「歷史的垃圾時間」？來自體育賽場的觀念。就是在比賽中兩邊已經差距過大，就像是籃球到了第4節一方已經領先30分，所以都派上板凳球員，而落後方再怎麼拚命都無法逆轉，敗局已定。又或者棒球賽的後面幾局，有一方領先10幾分，比賽其實已經形同結束。簡單說，人們能做的只有靜待塵埃落定而已。

信任看起來聰明的人、聽起來聰明的人、能為他們的判斷講出一番有說服力道理的人，這種做法可能是合理之舉，但是這項策略有缺失，甚至會適得其反。那麼，還有其他方法可以讓我們找出真正的專家嗎？擁有頂尖判斷力的人還有其他可以辨識的特質嗎？

編按：1914年，英國探險家薛克頓帶領團隊前往南極，但船隻在2015年2月受困於南極流冰，並在同年10月沉沒。棄船逃生後，薛克頓該如何帶領團隊在南極求生？

天生有領導能力、個性喜歡向前衝的獅子座，他們對於人生目標總有一股腦地熱情，也想做些不一樣的東西來證明自己的能力，經典代表有李嘉誠先生，他在企業裡的目標就是帶人也帶心，獅子座很能給身邊的人鼓舞的力量，並且創造一個中心思想與目標，會讓為他們工作的人非常慷慨激昂，而且獅子座的人非常愛面子，所以他們一定會以身作則。若是他們自己都是半斤八兩的囧樣，那怎麼去闖出一片天給底下跟著他們一起拼搏的人看呢？所以他們通常因為好勝心與愛面子，創業起來更有格鬥力。而且獅子座的人也是風雲人物型的，所以他們在接觸形形色色的人時，還可以從中嗅出一點合作商機，所以他們通常可以發展多元化商機或異業結盟喔。

成功是每一家公司都追求的。很多優秀人才在單打獨鬥時特別有「結果導向」意識，也能一次又一次創造好業績，而成為主管之後卻發現，驅動「結果導向」完全不像一個人奮鬥時那麼容易。

我們在輔導資深領導人時，會要求他們描述自己管理的團隊成員的表現。他們的回答通常會是：「他們很棒。人很好。很忠誠。很認真。」接著，我們會指出，他們描述的都是籠統的特質，並沒有回答到問題中關於績效表現的部分──他們的目標是什麼？每位成員的表現如何？於是，他們會開始更深入地談論每位團隊成員的狀況，並和我們討論這些成員的優勢與缺點，然後，他們通常會沉默片刻，接著才勉強承認：「或許我的團隊沒有我本來以為的那麼優秀。」

在幾番考慮後，終於，賴清德表態競選民進黨黨主席。以目前的形勢，由賴接任黨主席，負責敗選後重振黨務革新的重任，當無疑議。這是個不容易的決定，大好大壞的挑戰，賴清德勇敢的這第一步，未讓支持者失望。

這裡有幾個值得一提的發現。（同時請參見近期討論《商業掃描》的角色和「黑暗三角」在職場的評論。）

最近台積電因為深入校園搶人，大三生就發聘書外加到職獎金，上了新聞版面。眾所周知少子化是全球趨勢，在台灣，我們也已經正式進入人口負成長的時代，已經夠難招募人才的綠色產業，在這波「人才擠兌」的戰爭下，自然成了受害者，尤其是技術門檻相對高的產業例如能源業、電池製造業，以及新興的碳管理專業，一個人扛三、四人的工作時有所聞，更是重災區。

著名的時間四象限，是讓事情分別落入重要又緊急、重要不緊急、緊急但不重要、不緊急也不重要的四個區域。我剛出社會時，經常使用這個方法，也的確幫助我很多，使我對於輕重緩急的掌握度很高。然而，我的職務權責越來越大，事情越來越多，導致超過七成的事項都落在重要又緊急的區塊；我的待辦清單上，每打勾一件、會再冒出兩件，我開始覺得四象限不足以支持我成為時間的主人。

截至目前，中國有些高校領導落馬、被捕、判刑，包括校長、黨委書記、副校長、二級學院院長等，比如南昌大學校長周文斌、北京師範大學黨委原書記劉川生（投案時已退休）、北京工業大學副校長沈志莉、浙江工業大學副校長陳鷹、河南農業大學人事處處長張兆瑞等。高校領導腐敗，除經濟腐敗外，還有用人腐敗、學術腐敗等應該深入調查，這些方面可能相互關聯。中國的高校領導們，究竟會有哪些腐敗花樣？  

領導力是一門高深的學問，我們很難去定義什麼條件的人才能當領導者，但是從成功的領導者身上我們通常可以發現一些共同特質。

我碰過最難纏的受訪對象是誰？不需思索，馬上可以回覆：「前奇異集團執行長傑克．威爾許。」他的外號是「中子傑克(NeutronJack)」。

我很年輕就當主管，還記得第一次晉升為主管的畫面。那天，我的主管把我叫到跟前，他看出我的忐忑，耳提面命：「文靜，當主管有兩件事情，你要時時放在心上。第一，公平；第二，授權。」我很感激他像一位師父般傳授心法。我懵懂地領了意，雖然當時並不那麼了解這兩門學分的真諦，但很認真放在心上。回首一路，挺慶幸這兩件事教我的諸多體會。

想一想，我們希望從以下的文件中得到什麼？

願景能造成哪些差異？我一邊研究這個問題，一邊和創業家以及企業高階主管合作，同時也領導我自己的組織，我發現缺乏願景的領導者會栽進六大陷阱中的其中一個，甚至更多個，分別是：沒有做好準備面對未來、錯失機會、優先次序紊亂、策略性失誤、浪費時間金錢與人才，以及太早退場。且讓我們一個一個來看。

願景是一幅清楚明白、激勵人心、務實且具吸引力的組織未來藍圖，不見得要長遠到十年或二十年，但能這樣的話很不錯。我的意思是─一個想像中的未來（通常只有三、五年之後），而且比目前更好；這幅未來景象能鼓舞你，導引你的日常策略與決策，成為你整合團隊的核心。

我們常說「個性決定命運」一般人又認為個性是天生的，改不了，難道命運在一出生就決定了？這聽起來很令人無望，也使得不少人總愛說他是某個星座、天生個性如何、能做這不能做那，給了自己不少限制。這麼一來，命運究竟是暗示的結果，還是天生的宿命？這是兩種人生態度，將會影響到我們做生涯抉擇｡

「公司明明就說業績達成目標，就發五萬塊獎金的，好不容易達標，竟然說這個獎金的公式不合理，要設一個上限，只發兩萬塊。」小吟憤憤不平的說著，「公司沒有誠信！」

深度是一個超越當前既有知識廣度的概念，我們說某人思想有深度或某人有深度，指的是他能理解與解釋的事物不只是眼前的事物，甚至不侷限在『曾經出現過的所有事物』。

你應該知道的是：Netflix創辦人建議，公司主事者切忌患上大頭症，吹捧自己的豐功偉業；他們反而應該大聲承認、檢討自己的種種錯誤，這樣才能讓組織內部坦然面對錯誤，反而有助於同事工作更加成熟。

財團法人婦女權益促進發展基金會與外交部於9月30日共同召開「女性領導：重新擘劃後疫情時代」線上研討會(Women’sLeadership:RedesigningthePostCOVID-19Era)，探討自疫情爆發以來，全球女性領導人在領導防疫工作上的突出表現。

「你應該知道的是：關於信任的重要面向，信任不代表你永遠同意對方說的話，反而是你會更勇於提出不同看法。此外，把注意力放在面前的人，仔細聆聽，接著才開始討論，才能達到真正有效的溝通。」

帶領團隊時，難免有你討厭的人，或是討厭你的人，跟自己不對盤的人相處、共事，也考驗了領導人的情商。

一九九五年，哈佛大學心理學博士丹尼爾．高爾曼出版了《ＥＱ》（EmotionalIntelligence）這本書，立刻引起轟動。

北韓是現今國家中，最傳統、保守且守舊的國家。國家的人民都受到勞動黨的統治，形成一個專一且獨裁的政府。人民以領導者為生活重心，有秩序且規律的生活。

很多行業都有專屬的「DressCode」（著裝守則），醫師有白袍，法官有黑袍，廚師有廚師服，警察有警察制服……這些服裝有意帶給人一種印象，有時是權威感，有時是信任感，也可能是親近感。如果你去醫院看病，醫師穿的是夏威夷衫；或是搭飛機時，機長穿著輕便的Ｔ恤……對於他們是否夠專業，你心裡可能會出現很多問號，至少覺得有點毛毛的。

金正恩病危的消息傳得沸沸揚揚，他本人一直沒有公開露面打破傳聞。

新北市教育局全國首創針對原住民族教師規劃的「原民教師行政人才培力課程」，培養未來的原住民族主任及校長，21日首堂課即結合「新冠肺炎」防疫主題，引領學員思考學校行政在面對危機處理時，如何「超前部署」才能帶領全校師生化險為夷，共同渡過難關。

以前，我當級任老師時，發現有些家境不錯的小朋友，常常會拿糖果來學校「請」同學，或是炫耀他獨有的文具、皮鞋或衣服。我通常會勸導家長，這種請客或炫耀行為會阻礙孩子們彼此互動，也會妨礙孩子們正常的人際關係。因為，別人喜歡跟你在一起，不是喜歡「你的人」，而是喜歡你的「糖果」或羨慕你的家境。有些家長願意接受，有些則對老師的看法表示不解。賄賂這件事，在小朋友的人際關係中，其實是屢見不鮮也很常見的啊！

易為隨時通變之書，卦爻取象多基於此。《繫辭下傳》第九章：「易之為書也，原始要終，以為質也，六爻相雜，唯其時物也。」乾卦六爻以龍為象，潛、見、惕、躍、飛、亢，因應水陸空環境的變易，展現不同的行動風貌。

成功需要動用知識的力量，也需要有職權的人出手。每次組織成功跳進新知識基礎，資深領導者不能只是擬定策略，還得親自執行。

1998年，謝爾蓋・布林（SergeyBrin）和拉里·佩奇（LarryPage）創立了谷歌。

在團隊帶領時很多主管都忽略了溝通與思維建構的重要，總覺得先建立制度，讓大家按著制度來，漸漸地大家就會往對的方向靠攏，這個思路不見得是錯誤的，因為確實有那麼一群人，在看見結果前他們是不相信你說的事會成真。

一個美麗的六月天，地點在亞斯本，如詩如畫的田園景色正適合舉辦戶外婚禮。我和妻子坐在搭棚下，看著那位父親挽著他的女兒走在紅毯上。客人們竊竊私語，談論新娘有多美麗。我對他們的喜悅完全感同身受。那時我自己也已陪著我兩個女兒走過紅毯，因此我的朋友在說出這段我已聽過多遍的話語時，我深有共鳴：「現在，我和我太太要將女兒交給與她結縭的這位年輕人。」他接著坐下，幸福地牽起太太的手，看著婚禮進行。

座落於台南的璨揚企業，是台灣最大的卡、拖車燈製造商，從草創期10名成員，迄今已有500多位員工，近3年的平均離職率只有0.91%。這是因為，這裡的「大家長」董事長黃文献，把員工當作家人般對待，贏得每一個人的敬佩。

「在歷經極大變動時，好學不倦者才能承接未來；而自認已學成者，常會發現自己的知識與世界已然脫節。」

今天若一棟建築物的其中一扇窗被人打破了，卻沒有馬上請人來修理時，會發生什麼事呢？根據犯罪學的破窗理論（BrokenWindowsTheory），接下來大家就會覺得這裡是沒人管、可以沒大沒小的地方，最後整棟建築物的窗戶都會一一被打爛。

在我的事業剛邁入高級管理階層的某天早晨，我正要出門上班時，普莉西亞對我說：「李，請謹言慎行，大家都看著並會以此評論你。」她的洞見對我影響至深，從那一天起，我都遵循著她的建議。每個早晨，我會開車上班、停好車並深呼吸，接著努力在一整天內都保持專業態度。我從那一刻起便時常引用普莉西亞的建言。事實上，我認為這對任何領導者來說都是絕佳建議。

「我們的成功不是來自於魔法，而是我們的努力創造出魔法。」在我擔任迪士尼高層經理人的16年間，我重複過這個關於創造魔法的句子不下百次，但在2004年夏天，這句話才真的給了我颶風般的衝擊，我是說真的。

一個企業的成功，當然有很多的因素。但其中我以為「人」是企業中最重要的財富。在亞都，工作同仁的離職率一直很低。這除了意味著我們盡可能做到適才適用與關懷之外，我認為做為一個事業主管要留住人才，必須要提供員工三項條件：

每個客人的獨特性都應受到尊重，因此，我們要求每個服務人員，要知道客人是誰，也必須瞭解他的需求。

飯店中發生的小事故著實不勝枚舉，但要驅離客人總是萬不得已的下策。原則堅持得緊，分寸拿捏得宜，才有圓滿解決的空間。 

台北市長柯文哲日前受輔仁大學邀請，以「我的故事」為題發表演講，輔仁大學電視台將演講實錄放上網路後引起熱傳。演講中，柯文哲首先提到他在台大醫院的經驗，然後講到他以素人的姿態當上台北市長，當時媒體還以「鐵血市政廳」作為封面大標，形容他不假辭色、雷厲風行的作風。

全家過去７個月會員數成長了170萬人，帶動總會員數突破300萬人，但全家不打算放慢腳步，再針對會員推出了專屬預售和跨店取貨服務，目標提高忠誠度的同時，也希望再帶動一波增長。

「辦公桌可不可以不要入鏡？」採訪結束，開始拍照時，家樂福台灣總經理貝賀名突然提了這樣的要求。

「再表現不好，爸爸就打你！」、「不乖就繼續打，打到聽話為止！」無論在國外或台灣，許多師長總習慣用自身的威嚴逼迫孩子努力。要是成績不好，就將問題歸咎於學生不夠努力，施以打罵教育，最後只造成最遺憾的惡性循環。

必取、老闆、男孩，說到這三個詞，我就想笑。沒想到這三個傢伙可以寫進書裡。它們是我的座右銘──這三個字代表自信、正面與無懼。我的行事因為它們而老讓我陷入危機，但這也是三個讓我成功的引擎，它們是我自知的根基。