把員工當狗,給再多錢都沒人要!嚴長壽給所有老闆的中肯建議,靠3件事帶人最實在

2017-08-16 08:30

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一個企業的成功,當然有很多的因素。但其中我以為「人」是企業中最重要的財富。在亞都,工作同仁的離職率一直很低。這除了意味著我們盡可能做到適才適用與關懷之外,我認為做為一個事業主管要留住人才,必須要提供員工三項條件:

1. 合理的待遇

2. 繼續學習的環境

3. 可期待的未來發展。

「合理的待遇」讓員工覺得付出與獲得成正比,他的努力得到合理的回饋。為了適時反應市場的變化,又要兼顧市場的競爭,亞都每半年做一次薪水下限調查。我們希望隨時掌握市場薪水的變化,並能及時做必要的反應。但是薪資只能算是留住員工的第一步而已,其實企業主管最大的壓力,大多來自第二點與第三點。

針對「繼續學習的環境」,亞都有一個「五年員工發展計畫」的評量表,每半年讓員工自我評估一次,近程的目標是什麼、遠程的目標要做什麼,都是評估表上填寫的重點。這個表不是填一填激勵一下士氣就算了,重要的是我們都希望將它落實。比如說:一位副理,長程目標是三年後當經理;或者他在客房部工作,短期目標希望能調到餐飲部,諸如此類。我們絕不會當場否定他,而是將他的發展希望仔細研究後,分析他的優缺點,以及他在往前邁進時需要補強的部分,然後立刻付諸實行,把資料彙總到人事訓練部去安排──英文不好,幫他安排老師;專業技術不足,為他研擬課程……以實際的作為幫助員工去達成他的希望。

在亞都的兩種升遷管道中,直向的升遷是在原有的專業領域中往上爬升,橫向的升遷則要看個人的能力與可塑性,去做不同部門的調整。當一個員工在某個部門面臨著瓶頸,以橫向的輪調來激發他的潛能,常是我在人事管理上運用的方法。

在我的理念中,部門主管橫向輪調絕對是必要的。其一,可以幫助員工成長。換一個工作,增加了他學習的機會,也激發了他原本潛在的能力。再換另外一個角度來看,橫向的調動可以讓員工瞭解每個部門的困難與問題,消弭本位主義,也可以減少部門之間的衝突。而重要的是,輪調常是成為高階主管的必經之路。面對不同階層、領域的下屬,增加了他的管理能力,也同時增強了做為一個高階主管所必備的協調能力與溝通能力。

第三點要件,就是為員工開創未來,讓員工看得到公司將來的發展,這也是企業為何必須不斷拓展的原因。當員工成長到一個程度之後,自然地會希望往上發展,如果公司未能及時考慮到這一點,自然會發生「老的未走新的未上」的人事塞車情況。這就是為什麼亞都在本身發展尚未完成前,即成立麗緻旅館管理顧問公司的主要原因,它最起碼部分滿足了這方面的需求。

另外一個原因就是一些員工在經過亞都的人性化管理模式培養出來以後,如果為了升遷發展的機會不夠,而被迫投效到其他公司時,往往因為理念不同而會發生適應不良症。而且因為投效過去的是「個體」,更是無法對新的環境產生影響。透過顧問公司,公司可以將亞都的同仁「整體」移植到一個新的企業,成功的機率也相對提高。台中的永豐棧麗緻酒店就是一個具體的成果。

總之,對於企業的領導人來說,「留住員工」一定是管理的一個重要挑戰。有些員工有好的待遇他會留住──直到人家提供更好的待遇來挖他;有些員工只要能繼續學到新的東西,哪怕待遇差一點,他也會留下──直到他發現再也學不到東西為止。有些公司無法提供員工好的待遇,也無法提供好的學習環境,但如果公司本來就有「等久就輪到你」的企業文化,也會因此留住員工。當然,一個追求卓越的公司最好是能完全提供以上這三點要件。

作者介紹|嚴長壽

1947年生於上海,祖籍浙江杭州,一歲時跟隨家人來到台灣,基隆一中畢業。28歲即當上美國運通總經理,32歲成為亞都麗緻大飯店總裁。曾擔任圓山飯店總經理、台灣觀光協會會長、中華美食推廣委員會主任委員、台北國際旅展主任委員、台灣燈會主任委員,多次率團前往世界各國訪問,推廣台灣的觀光資源,提升台灣國際形象,被譽為台灣的「觀光教父」。

目前擔任公益平台文化基金會董事長、台東縣私立均一國民中小學董事長、慈心華德福教育實驗國民中小學董事長,以整合社會資源、促進文化發展、透過教育培養偏鄉在地人才作為他的終生職志。2011年獲頒象徵國家最高榮譽的「景星勳章」。

本文經授權轉載自平安文化《總裁獅子心》(原標題:留住員工的三大要件)
責任編輯/鐘敏瑜

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