洪彣欣

如大家所熟知，台灣第一代創辦人多數是身兼數職、拿著一只皮箱跑遍全世界找客戶，缺資金，就想辦法找投資人，員工有問題自己處理，一步一腳印拼出了名震全球的隱形冠軍。隨著歲月推移，嬰兒潮出生的創辦人也迎來創業以來最嚴苛的一場大考——「交棒」。許多創辦人積極布局接班，卻常見在最後關頭無法順利交班。根據MAP管理才能評鑑全球最新10萬筆報告，台灣經理人平均「綜合管理能力......

這幾年AI被廣泛運用，在企業輔導的現場常聽到一句話：「現在很多事情，有AI工具就可以做了，以後是不是可以少用一些人？」這個問題與答案要更審慎思考。當大部份企業開始利用AI轉型，陸續將重複性的工作數位化來提升效率，改變工作流程的同時，我想提醒從來不只是工作簡化，而是我們必須重新看待公司最重要的資產「人才」！福特汽車的一個提醒近幾年，美國汽車製造商福特汽車公司（......

近年協助企業進行組織與人才診斷，我愈來愈常看到一個值得經營者警覺的現象：許多企業相繼投入AI技術及設備，快速取得數據資料及應用，表面上管理效率提高了，但在帶人主管與員工之間的距離，卻顯得越來越遠。根據蓋洛普（Gallup）最新發布的《全球職場狀況》（State of the Global Workplace）報告，2025年全球員工敬業度（Employee ......

很多企業主談到接班，第一句話往往是：「該選誰當接班人？」但真正成熟的企業，問的從來不是「誰」，而是「沒有我，公司還能不能運轉？」這也是近期 Apple 宣布接班後，最值得所有企業主深思的管理課題。2026年4月，Apple 正式宣布9月由資深副總裁 John Ternus 接任執行長，Tim Cook 轉任執行董事長。對一家市值數兆美元、牽動全球資本市場的企......

過年前的早上，我在辦公室聽著學生 W 訴說她想離職卻遲遲開不了口的故事。她不是因為薪資問題，也不是因為主管難相處。相反地，她所在的，是一間外商 FMCG，公司文化幾乎讓人挑不出毛病。「那是我出社會以來，心靈層面最舒服的一家公司。」她說。沒有部門本位主義，沒有推諉卸責；遇到棘手客訴時，同事不是急著丟包找戰犯，而是一起把問題解決。W繼續娓娓道來，過往她待過的跨國......

編按：為什麼努力工作，績效卻總是不如預期？根據 MAP 評鑑報告，多數主管擅長訂目標卻疏於溝通。本文解析跨部門卡關、缺乏產出邏輯等四大誤區，並分享賈伯斯式的「簡化聚焦」心法，教你運用 SMART 原則與心理承諾，將壓力轉化為成長動力，成為高效達標的職場菁英。一、目標不是壓力，而是成為更好的自己在輔導企業經驗中常發現一個有趣現象，多數主管一談到「設定目標」，......

在企業管理的世界裡，最困難的從來不是「訂定目標」或「擬定策略」，而是「帶人」。 許多主管晉升後才發現，「人的領導」比「事的管理」困難許多！從「把事情做好」到「讓別人把事情做好」，這中間不只是技術的轉換，更是心態的升級。要讓部屬心悅誠服地幫你做事，光靠權威與職權遠遠不夠。真正高明的主管懂得結合心理學與管理學，讓部屬在「認同你」的同時，也願意「自發投入」。領導的......

想像一下，不久的未來你走進一間公司發現原本忙得不可開交的部門，現在只剩下一兩個人坐在辦公室裡，其他事情全部交給 AI處理。這不是科幻電影，而是我們正要迎接的真實世界。AI的影響力已經快速滲透到交通、製造、教育、科技、甚至影視娛樂產業。隨著 AI 技術越來越普及，許多工作已逐漸被取代，但也產生許多新形式工作形態，未來我們的工作模式和職場能力都會產生巨大的變化。......

在許多企業中，人才因「績效優異而晉升」是一項普遍且看似合理的做法，對有些人而言，升遷也是職涯中最直接的肯定。對個人來說，這是一種正面激勵：「主管終於看見我了！」，晉升象徵被看見與肯定，這份榮耀會讓他更加投入，也降低他被外部挖角的風險。對團隊而言，升遷傳遞的訊號是「努力會被看見」。建立一種正向文化；只要表現好，就有機會被提拔。這不僅能留住人才，也能推動更多創新......

在這個人才難尋、留才更難的時代，企業面臨的另一個困境是：「優秀人才為什麼不想升遷？」無意晉升的情況，其實並不少見，而且往往發生在最被看好的那一群人身上。根據一份調查指出，約有39%的員工表示對升遷没有意願，認為現職做好已足夠；另外34%的受訪者更表示没意願成為經理或主管。由於升遷意願低，許多企業面臨中階主管斷層的問題，預計2026年將出現「主管斷層潮」。一、......

人很多，但人才難找！前陣子，有一位創業的學員M私下向我請教一個她想了很久卻苦思不解的問題，這個問題也是一般老闆與用人主管羞於啟齒的問題：「如何可以不花很多錢請到好人才，並留住他們？」M說這個問題難倒不少新創老闆，M曾在外商擔任高階主管，獲得許多資源跟預算，公司從來不缺人才，還能請到學經歷高的人，她很難想像自己成了老闆後居然沒有足夠的預算請到好人才，是不是「拿香蕉只能請到猴子」，所以應該降低期待？

近期有件社會議題引起媒體廣大關注與議論，勞動部公務員因疑似遭長期霸凌於辦公室輕生，本來此事並未受到關切，但在勞動部內部調查報告出爐後因內容指出該主管雖有辱罵、咆哮部屬行為，但無法證明該員的輕生與其主管有關，甚至認為該主管之管理行為是「立意良善」，此報告發表後引發各界嘩然，更引起社會大眾極大的關注且輿論紛紛。

12月的台灣寒風凜冽天空晴朗，又是到了打績效領年終獎金的時候，有位年輕朋友委屈地說:「他曾經是一家外商公司的新人，得到很好的考績，還拿到豐厚的獎金，但目前的這家公司主管平日都不跟他談工作表現，不知道自己到底做的是否符合公司及主管的期待，主管也未曾做績效面談，而他對各項交辦任務總是盡心盡力卻意外迎來考績墊底，也拿不到年終獎金而憤憤不平，跟同事打聽後才知這家公司文化是新人考績向來拿最低，為何會這樣呢? 」

近期在一場論壇上巧遇朋友B先生，他任職於某製造業中大型上市公司。在一陣寒暄後他提到「現在企業之間搶人才趨近白熱化，要找到對的人真的不容易，在找人才同時也遇到資深人員工作不力的情況，後者更是傷腦筋」。筆者基於協助輔導企業及組織問題中遇到許多類似情況，因此利用一點時間協助朋友B找釐清這個惱人的員工問題並找到解決方案。各位主管們在職場中是否面臨這樣的困擾呢？ 

職場中每天都在上演的溝通場合，包含主管與部屬的教導、部屬對主管的成果報告、跨部門合作案、開會的討論發言等等。身處工作場合的你也一定聽到各式場面話、客套話、拐彎抹角的話，雖然好聽卻不中肯，於是不少人喜歡有話直說，但最後又沒掌握到溝通的技巧，還造成別人與自己的壓力，甚至造成誤解，得罪不少人。

學員David是一位專業能力很強且聰明的職場人，畢業於名校研究所，擁有一份令人稱羨的外商工作與不錯的薪水，工作十幾年的他任職過台商、美商、歐商。主管對他的評價是:「工作認真、反應機靈、績效也很好」，但晉升的機會都落在別人身上就是輪不到他。而他在初階主管的職位上打轉。David總是對自己升遷之路不太順遂而感到懷才不遇與困惑，在一次聚會中他問我到底具備什麼樣的條件才是老闆心目中的人才與晉升標準? 還是他要再次尋求外面的機會?

輝達Nvidia執行長黃仁勳近期訪台，所到之處造成一股旋風! 也正式宣告機器人，工廠自動化時代來臨!  他在演講中大讚「台灣是無名的英雄，卻是世界的支柱」! 日前百家爭鳴AI產業及搶人才大戰正式躍然紙上!

近期參加社團聚會與一位主管朋友Karen聊起，她提到每次分派一項新專案給部屬H時，H總是找藉口推託，説這不屬於她的工作職掌，不然就是説壓力太大無法勝任。當主管朋友告訴H，這是總公司因應策略彈性調整的新工作範疇，同仁都有機會學習新技能，過去若没有類似工作經驗，可以找資源或同事成立TaskForce協同合作在時間內完成，部屬H就會開始請找理由逃避，造成工作停擺無法推進，最後Karen只好找其他同事接手來負責這項專案。

即將進入畢業季，多家企業已蓄勢待發進入各大校園徵才，甚至向下扎根預訂大三學生，試圖在大缺工時代，展開搶人才大戰。

近期聽聞朋友A與筆者分享一段沈痛的離職經驗，A娓娓道來表示，幾年前在一家薪資福利都很不錯的公司任職，這家公司在業界的流動率之高，整家公司瀰漫著軍事化管理的作風，再加上主管的行事風格相當強勢，A任職期間時常忍受主管的情緒勒索，久而久之，A身心出問題，毅然決然拋棄高薪，決心離職另謀出路，尋找下一個棲身之處。