台灣多數人都有的說話壞習慣！專家：職場上這兩件事，千萬別直說

職場中每天都在上演的溝通場合，包含主管與部屬的教導、部屬對主管的成果報告、跨部門合作案、開會的討論發言等等。身處工作場合的你也一定聽到各式場面話、客套話、拐彎抹角的話，雖然好聽卻不中肯，於是不少人喜歡有話直說，但最後又沒掌握到溝通的技巧，還造成別人與自己的壓力，甚至造成誤解，得罪不少人。

社團朋友Shelly在活動後問我，「最近她與部屬間的對話中收到的回應讓她感到很無言，難道我有話直說不對嗎?  」

筆者某日在一座玻璃帷幕的大樓裡擔任該知名上市公司的顧問，當日一起合作的高階主管Steve是公司的副總，公司安排他與公司精心挑選出來的優秀部屬Jimmy進行一項「個人發展栽培計畫」，Jimmy提前抵達在門口看起來侃忑不安，貌似在思考著被約談準沒好事。

等時間到，Jimmy進會議室都還沒坐穩，主管Steve劈頭就以嚴肅的口氣說：「你以前的業績目標，一直都沒達成，是因為有幾件事做得不好，建議你多開發新客戶，還有，明年可以做到十億業績嗎？」，此時現場空氣瞬間凝結、氣氛有點尷尬，Jimmy低頭不語。

身為教練的我，只好當場提了幾個幫助解圍的問題給Steve：「為什麼你要提選Jimmy進入高潛人才庫(他的貢獻與優點) ？你對Jimmy未來職涯規畫是什麼？對Jimmy的具體期望（未來職位的具體標準）是什麼？Jimmy目前的能力、經歷與未來職位標準的落差是什麼？我們如何做以補足落差? 針對以前業務目標無法達成的事，問題出哪裡？可以如何達成？」

聽完主管Steve針對教練的問題一一回答後，Jimmy終於明白公司及主管對他的用心與具體目標，於是鬆了一口氣地說：「我很抱歉，以前沒有達成業績目標是因為新事業的創立需要幾年時間摸索市場，現在我有把握達成明年十億業績的目標；同時，我個人與未來職位的落差，也一定會全力做到栽培計畫的輪調、任務與課程」。

在許多的企業輔導案中，這樣的案例不少，主管往往愛之深責之切，但一開口就傷和氣，根據MAP管理才能評鑑全球十萬筆資料顯示，台灣經理人的父母型管理者近8成,  批判型回應風格平均值高達81%，事實上，大多人的問題並非「不會說話」，而是「說話習慣不好」，筆者認為以下有二種一般人誤以為的有話直說，但真正會溝通的人，會這樣做：

一、批評性的話，不要直說

主管因要求完美，或希望事情更好，所以經常提出自認為是出於「對事不對人」的批評，但部屬接收到的卻是「對人不對事」完全相反的攻擊，於是部屬心裡上演的小劇場是: 「老闆你比較厲害、那你來做…」，於是部屬感受到多做多錯、少做少錯、不如不做，於是變得被動，最後累死了事必躬親的主管。 （相關報導： 工作認真、績效也好，升官的卻永遠不是你？專家揭主管們不說的3個秘密：貢獻度高不是考量之一 ｜ 更多文章 ）

事實上，批評的確可以快速解決問題，但並不適合「劈頭就罵」，或給自己「恨鐵不成鋼的藉口」。所以，在批評前應覺察到自己是否因成見、偏見、情緒、壓力而罵人；並應先「問清楚（而非質問）」。避免無限上崗到個人道德或人身，畢竟能接受負面激勵的人相對少，一不小心把人推向離職就得不償失。雖然如此，但也不應在部屬犯錯時，為了表面和諧，而縱容部屬不斷犯錯。

二、提問取代嘮叨

另一種有話直說是，主管常會苦口婆心地提醒與指教，深怕部屬犯錯，於是相同的話不斷地說，這對部屬而言就叫做嘮叨，若嘮叨可使人改變，早就改變了。

因此，在指導部屬前，應該先提問，以確認部屬的認知，釐清若做不到的困難到底在哪裡，是否能借鏡過往的成功與失敗經驗，說穿了唯有問清楚，才能因材施教，並有助於提高改變意願以及學習成效。

怎麼說話 決定你是什麼樣的人

最後，想提醒大家，批評與指教都容易帶來後遺症，而「說真話」的溝通方式才創造高執行力與好結果，然而真話應該如何說呢？ 也就是能站在對方立場「說出事實與感受」，用「事實取代認為」，用「感受取代批判」，因為表達感受，能啟動人的同理心與善意回應，自然容易得到好結果，相反地，批判容易引發對抗或退縮，長期下來不但容易破壞關係，更容易造成團隊的被動心態與文化，因此呼籲大家，請好好說話，因為怎麼說，決定什麼結果；怎麼說，更決定你是什麼樣的領導人。

作者介紹｜洪彣欣（Carol）

松誼企管執行長與怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商與台商...等跨國性企業之人資長，是台積電、鴻海...等世界500強企業指定之高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系學士、美國密西根州立大學人資碩士、以及台灣大學PMBA管理碩士，也是績效管理與接班梯隊之企業輔導總顧問。 （相關報導： 工作認真、績效也好，升官的卻永遠不是你？專家揭主管們不說的3個秘密：貢獻度高不是考量之一 ｜ 更多文章 ）

本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：在職場上有話直說，有什麼不對？顧問: 這兩種不宜多說!）