工作認真、績效也好，升官的卻永遠不是你？專家揭主管們不說的3個秘密：貢獻度高不是考量之一
每個主管心目中的人才定義與公司不同，專家訪談超過300位跨產業中大型企業的經理人後，發現3個主管們通常不會明講提拔秘密。（示意圖/すしぱく@pakutaso）
學員David是一位專業能力很強且聰明的職場人，畢業於名校研究所，擁有一份令人稱羨的外商工作與不錯的薪水，工作十幾年的他任職過台商、美商、歐商。主管對他的評價是:「工作認真、反應機靈、績效也很好」，但晉升的機會都落在別人身上就是輪不到他。而他在初階主管的職位上打轉。David總是對自己升遷之路不太順遂而感到懷才不遇與困惑，在一次聚會中他問我到底具備什麼樣的條件才是老闆心目中的人才與晉升標準? 還是他要再次尋求外面的機會?
在筆者的觀點是：「人才的定義從公司的角度而言是『貢獻度』。 公司是以營利為目的，而貢獻度的衡量方式是績效表現。
簡單的計算方式是個人年收入的倍數，以後勤單位而言約為3倍左右，因為第1倍是薪資，第2倍是辦公費用（水電費、辦公室租金、其他雜項費用…）以及薪資相關的二度成本（如: 勞健團保、退休金、福利、訓練…），第3倍是公司應有的利潤；以業務人員而言，約為10倍左右，它因產業、產品之不同而有所不同。
談到晉升，公司所應晉升的應是具備「貢獻度」與「潛力」的人，然而並非所有有貢獻度的人都會被公司看見，因而得到晉升機會。在台灣多數的企業，因不夠重視人力資源管理，加上晉升制度不夠客觀與完善，於是員工的晉升多掌握在主管手上。然而主管畢竟是人，多少都有個人的偏見、刻板印象與好惡，當然很難做到客觀以及跳脫個人利益為公司舉才。
筆者近30年企業輔導經驗中，訪談超過300位跨產業中大型企業的經理人後發現：主管心目中的人才定義與公司不同，貢獻度、創造力與管理潛力並非他們的首要考量，而配合度高、積極主動與忠誠度高的部屬才是他們心目中的人才，也比較容易得到會晉升的機會。 以下是主管們通常不會明講提拔三大秘密：
一、配合度高(換句話說是聽話的人)
主管在提拔部屬時首要考量是配合度高、使命必達的人。
相反地，若部屬的能力太強反而容易因為不夠謙虛而可能功高震主，且能力不夠好是可以訓練的。所以對主管而言最重要的是：這部屬是否叫的動? 是否願意在需要的時候加班或犧牲個人配合公司任務的達成？是否較不計較，願意拋棄個人短期利益，做對自己單位有益的事？也就是比較聽話的人。
二、積極度高(雞婆個性)
另外，主管喜歡積極進取的人，當主管交辦任務，而其他同事抱怨增加工作的同時，願意挺身承擔重任協助主管解決燃眉之急的部屬就會得到信賴，所以主管喜歡願意接受非分內工作的部屬，可以幫他分勞解憂的人。
主動積極的人會給人留下深刻印象，不管任務成功或失敗，學的實務經驗總是比別人多，當然較容易得到晉升的機會。說穿了，職場的現實是「責任先來，權與利後來」。
三、忠誠度高(心向著誰)
忠誠度不是在一家公司待一輩子，而是「心向著誰?!」，意思是當有意見不同或衝突時，需要選邊站時，你向著誰？優先重視的是誰？
有位英國籍CEO朋友任職於上市櫃的台灣分公司，在俱樂部場合與筆者聊天中說到他很不能理解：「員工的向心力應該向著公司還是向著他的主管?」 為什麼公司的幹部要離職到同業工作，而他的部屬們都跟著他走？這位CEO的無奈是： 員工的薪水是公司發的，員工的向心力應該是向著公司才對，怎麼會是向著他的主管？而且，因此造成公司不少損失。
職場上的現實是，多數的公司把員工的績效評核、晉升與加薪等權利100%交給了主管，並未發揮二八原則的二階管理，更忽略人力資源的功能，而員工為了晉升加薪，自然會向著他的主管，而此現象普遍存在重技術而輕管理的企業。
總結來說，如同學員David在職場中的情況，若想要晉升加薪，就必須先觀察公司的管理機制是否夠完善，若不夠，則主管會被賦予過度的權力，那就要配合度高、積極主動、並一心一意地向著他！
反之，但若想要長久發展自己或公司的人力資源管理制度機制健全，就應該目標朝向提升個人的貢獻度、積極主動承擔、不斷學習提升自己的管理能力，如此才能保障自己步步高升、創造共好、開拓更大格局。
作者介紹｜洪彣欣（Carol）
本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：想晉升嗎? 猜猜公司與老闆是怎麼想的?）
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