人很多，但人才難找！前陣子，有一位創業的學員M私下向我請教一個她想了很久卻苦思不解的問題，這個問題也是一般老闆與用人主管羞於啟齒的問題：「如何可以不花很多錢請到好人才，並留住他們？」M說這個問題難倒不少新創老闆，M曾在外商擔任高階主管，獲得許多資源跟預算，公司從來不缺人才，還能請到學經歷高的人，她很難想像自己成了老闆後居然沒有足夠的預算請到好人才，是不是「拿香蕉只能請到猴子」，所以應該降低期待？
中小企業的徵才困境：沒錢且沒資源，通常只能請到素質不夠好的員工
許多小老闆表示，自己的公司名氣不夠大，時常請到素質與態度都不佳的員工，而這些員工可能會慣性上班遲到，甚至會在上班期間兼做副業（團購之類的），經營斜槓比正業還更認真。而綜觀這些業主的共同煩惱，不外乎是名氣及褔利薪資都不如大公司，但又希望別落入有生意上門卻無人可接單的困境。
聽完這段故事，回想當時創業的前幾年，也歷經過徵才艱辛的階段，坦白講，當時真的請不起一流的人才，幸運的是由於曾任職外商及大型企業人資長，在選用育留的用人策略上多了些務實經驗，但心裡很清楚天底下不可能有「不花錢 、不花心力」就能請到好人才的事。
因此創業時期的徵才，確實有降低期待，策略是「給三流的員工，二流的薪水，做二流的事情，然後慢慢訓練他們成為一流的人」，這樣不但可以快速找到人加入公司並可久任，但也發生訓練好的人才被客戶挖腳，當然就是祝福他，同時也是力量的延伸。
想留才就要許員工一個未來賺錢的機會具體的做法不是畫大餅，而是積極的培育他
能力是可以培養的，唯有栽培員工，幫助他做出成就感，他就會表現的更好、更樂在工作，當然就會願意留任。
這個過程並不容易需要用心與耐心培訓，然而培養好的人才也會面臨被挖腳的問題，因此需要給予明確的績效目標（須與公司的經營績效掛勾），加上績效獎金制度（與人才的收入掛勾），讓人才的貢獻度可以幫助公司的業績成長或成本降低，進而提升公司的經營績效，公司當然就會成長並有更多的主管缺，以利培養好的人才在公司內部有晉升的機會，在此良性的循環下，就有機會讓三流的人領到二流的薪水，發揮一流的貢獻度，也變成一流的人才，將來領到一流的薪水。
為了留人，別落入獎勵年資、忠誠的誤區
而另一位學員S表示，她目前就在一家薪資福利良好但沒什麼競爭力的小型外商任職，發現公司的老員工坐領高薪，工作駕輕就熟、有些主管還不用承擔太多的管理責任，工作內容也不太困難，因為公司每兩三年就會全體大調薪一次，後勤單位缺乏有效的績效獎勵機制，大鍋飯的文化行之有年，讓員工不願意走，而資深員工做愈久薪資愈高，靠年資的累積與對公司的忠誠度，就有機會成為該部門副理和經理。
至於非業務部門員工績效好壞，總經理似乎不太重視，只要沒犯什麼大錯，在公司都可以安穩的待下去這家公司因為缺乏Pay for Contribution貢獻度之獎酬機制，的確養出許多等退休的高薪肥羊。
獎勵貢獻度，才能真正留住人才
綜上所述，我想這些狀況，都是台灣中小企業的縮影，基於企管顧問的專業，強烈建議請不到一流人才的老闆，在績效制度的部分，更需要獎勵貢獻度(Pay for contribution)，不以年資、忠誠和英雄主義鼓勵員工，以免養出肥羊。
而貢獻度的計算方式是人「所創造的價值」，即「做出的成果」所創造的營業額、或成本、費用、時間的降低、他找的人才、培養的團隊、流程的優化、產品的研發、策略或價值觀的長遠正面影響等等…。
當然隨著公司更有資源時，還需要提升員工福利，例如：提升辦公環境、成長與升遷機會，才能真正讓人願意久任，千萬別落入獎勵久任的誤區，因為唯有重視貢獻度，汰弱留強的組織才能激發人才的潛力，若想了解公司的根本問題，則須仰賴企管顧問的專業，不放任或忽略現有的人與制度問題，才能強化公司競爭力，永續經營。 （相關報導： 主管死不認錯，是最多員工離職的原因之一！當犯錯時，職場上受歡迎的好主管會這樣做 ｜ 更多文章 ）
本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：當公司不夠名氣時，該如何吸引和留住好人才?）
