而致電北市勞動局就業安全科科長施貞夙，對於衛福部、勞動部成案率差別，施貞夙表示，兩者適用法源不同，衛福部係用《性騷擾防治法》，行為人範圍很廣，包括熟人、同事、陌生人等，處理單位也大多從警局開始，跟勞動局依《性別平等工作法》裁罰雇主不一樣，所以會有8成、3成的差距。
至於如何判定員工確實遭到職場性騷擾，施貞夙說勞動局在訪談時會採取中立立場。施貞夙表示，訪談過程困難之處在於申訴人必須回想事發具體人事時地物與細節，但職場性騷擾的狀況常是有些受害者會想「第一次就原諒你，我不理你」，當對方騷擾到無法忍受時才會去申訴，申訴時必須回想發生狀況、時間點、雇主有無妥善處理，「不愉快的回憶必須一而再、再而三地掀開，回想過程對申訴人是有點殘忍的。」
若是受害者無法說出夠「具體」的細節，到勞動局申訴恐怕很難成案。對此，施貞夙建議，事發時可以先跟比較好的同事或主管反映，若是言語騷擾可以先記錄好到底是什麼時間點（下班前還是經常性）、幾次，若是造成困擾的追求，也可蒐集line等通訊軟體中約吃飯、約唱歌的訊息，都可以成為佐證。
若事發當下來不及錄音，施貞夙表示，事後旁人佐證也可參考，「原則上都是在保護申訴人的狀況下。若被申訴人本身就是累犯，對辦公室所有女生都是手來腳來、言語騷擾，我們也會保護證人，讓證人說詞在訪談記錄上有個強度。」
缺乏性別教育敏感度 加害者需要被「教育」
究竟該如何防範職場性騷擾，勵馨基金會副執行長王玥好表示，加害者也是需要被「教育」的。有些加害者缺乏人際界線、性別教育敏感度，胡亂寄色情圖片、講自以為幽默的笑話，加上有些職場文化會讓某些人自以為好笑，若同事能在感到不舒服的時候當下提醒，立刻回應「我們不喜歡這個」、「這已算性騷擾」，一般人大概都會意識到自己行為不妥；若經過幾次提醒對方還是明知故犯，這時就應該採取行動，以司法、行政申訴讓加害者明白自己已經違法。
「當下你立即反應、嚇退當事人、對他做立即性的教育，這可以成為證據之一，可能也看你的目的性在哪，不管是教育對方、嚇退對方或蒐證，（立即反應）應該會比較有用，拖越久的話，不管是教育的目的或蒐證的功能性都會越來越低。」王玥好說。
但王玥好也說，若加害者是「認識的人」，受害者確實會碰上一些困難，例如擔憂說出來以後會對彼此的關係、對辦公室的關係有什麼影響，尤其女性會考慮非常多。許多受害者是忍無可忍才爆發的，而社會往往對「不是第一時刻反應」的受害者冠上挾怨報復、另有目的等刻板印象──受害者常遭質疑，這是目前社會氛圍下性侵、性騷擾受害者皆面臨的難處。
若從制度上預防來看，勞動部就業平等司司長謝蒨蒨表示，勞動部目前與縣市政府持續辦理職場平權宣導，提升民眾對性騷擾的意識、更了解自身應有權益等，也會輔導事業單位的人資部門。而北市勞動局就業安全科科長施貞夙表示，勞動局一年會辦5場以上座談與研習，今年也特別調整課程，教導企業的管理部門遇上性騷擾申訴案件應如何處理。
賴香伶重視職場性別平權 安排性別專案勞檢
施貞夙指出，北市勞動局長賴香伶上任後特別重視職場性別平權，不僅處理員工主動申訴雇主違反《性別平等工作法》的案件，每年也會安排一場性別平等狀況的專案勞檢，若在勞資調解過程發現有性騷擾狀況，勞動局也會主動處理、要求雇主說明。
防治職場性騷擾的根本，除了社會觀念教育之外，雇主做好相關措施係最重要的第一道防線。「要讓員工隨時知道，他是被公司看重、保護的。」施貞夙強調。或許有些人會覺得性騷擾是小事、只是開開玩笑，但如王玥好所言「只要當事人覺得『不舒服』就算是性騷擾」，尊重人人不同的感受，可謂職場平權之基礎。
