當員工離職時，勞工與雇主應了解以下4個問題，保障自身權益。（圖／取自pakutaso）
員工選擇離職往往有許多原因，對公司而言，若是令人頭痛的員工主動請辭，想必雇主巴不得員工提前走人；反之，表現傑出的核心員工或久任員工一旦辭職，除了會對公司運作帶來影響，雇主也要花更多時間心力招募、栽培人才。甚至有些人已決定要離職，心思就不在工作上、不配合完成交接，雇主可以拒絕、延後離職日嗎？或是扣住員工的薪水？員工沒有遵守離職預告期，雇主該如何保障自身權益？透過以下4個QA了解員工離職相關規定，就能夠好聚好散、避免糾紛。
您有遇過不懂職場禮儀的社會新鮮人，上班沒幾天不做了，就只傳個LINE、簡訊告知嗎？台中有一名護士只上班七天就提離職，但沒想到診所卻將薪水3千多元全數換成一元硬幣給這名員工帶回去，硬幣重達12.2公斤，讓員工十分傻眼也覺得被羞辱，事後了解原來雇主認為該名員工辭職的方式十分不負責任才會有此舉動。以上案例先不論是否員工因態度問題讓雇主怒將薪水換硬幣，但以法令而言，其實員工一旦明確向雇主提出離職(無論口頭或書面)，在法令上屬於形成權，即只要員工單方面說了就算，不用獲得雇主同意(民法§94)，且離職日可以是員工自行決定的，雇主若要調整只能協商。
舉例：阿信剛到職1個月左右，就因為有更好的工作機會而自提離職，他預計做到10月底離職，公司固定休假日為週六、日。而10月最後一天為週六休息日，公司如果認為離職日期不合適只能和阿信協調，如果阿信不答應，公司也不能擅自將離職日更改為週五10月30日，且薪水也應給付到10月31日。
還有一個例子可說明這項規定，去年有一名在半導體公司擔任研發部的女性副總，面試一位研發新人後決定錄取，但公司卻又臨時改口無人力需求拒絕錄用，這位副總便寫信向上層表示願意用自己的離職來換取錄用新人，讓人跌破眼鏡的結果卻是她真的被解僱，法院也判決公司解僱合法，使得該名副總月薪34萬因此飛了！姑且不論她是否想用此方式向公司呼籲信用來說服錄取新人，但因為電子郵件已明確告知願意離職且上層也收到信件，即便後悔因為具有法律效力也無法挽回了(民法§95）！
究竟員工離職應該要多久以前告知呢？近日有一名網友在社群上發問問題引發網友熱烈回應討論，他表示在現職工作做了1個半月想要離職，提早半個月跟老闆預告做到2月底，但沒想到老闆要求他做到3月中，不曉得是否該答應。於情上我們能夠理解，公司會希望員工若要離職都能早點告知以便安排工作交接、徵人遞補，但其實雇主和人資朋友們都該清楚法令上的規定，年資還不滿3個月的勞工要離職，沒有事先告知並「不違法」。因根據勞基法規定，不管是定期契約或不定期契約勞工，員工要離職時，必須依照自己的年資狀況，遵守不同的預告期間義務(勞基法§15、§16)：
1.特定性定期契約：期限超過三年者，滿三年後可終止契約，要在30天前預告。
2.不定期契約：
(1)工作滿3個月、未滿1年：10天前預告
(2)工作滿1年、未滿3年：20天預告。
(3)工作滿3年以上：30天前預告。
員工一旦提出離職日讓雇主知道，就已發生法律行為效力，因此，雇主若希望員工延後離職，只能選擇和員工協商、慰留，如果員工不配合，也不能不讓員工走、擅自更改離職日。
有些公司因缺人手，或因員工未完成交接，而不讓員工離職、甚至扣住薪水，這些都是不合法的，員工沒有盡到離職交接的責任，雇主也只能針對損害的部分進行法律求償，沒有理由不放人。因此公司如果遇到擺爛員工提離職，又希望員工趕緊走人，或許只能讓員工放有薪假並且照付薪水，千萬不能少給薪水，以免違反薪水未全額給付的法令規定(勞基法§22Ⅱ)，恐被裁罰2-100萬元，甚至有員工會向法院申訴受領勞務遲延(民法§487)，因為是雇主單方面要求員工不到班，即便員工不去上班仍可請求領到離職日期間的薪水。雇主如果擔心員工即將離職心不在，甚至擺爛、不配合，可以事先在勞動契約明訂清楚違約金或賠償金來彌補法規上的不足。
職場中人來來去去，雇主、人資多見怪不怪，多數雇主只是希望員工在離職預告期間能做好業務交接，雖然文章前段提到員工自提離職時必須遵守法令上的預告義務，但其實違反預告期在勞基法中並沒有罰則。因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償(民法§184、§489)，但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金。
當員工決定要離職通常是綜合考量下的結果，公司其實沒辦法透過任何的調整、補償來挽留，即便留下了可能也是一時的。因此雇主們不妨給予祝福，保持良好的關係未來或許還有機會合作。更重要的事做好離職面談，畢竟人將離職、其言也真，能夠聽取參考離職員工建議，並進一步判斷是否該修正團隊、公司，懂得換位思考才能做好員工管理、留住良才。
文／Ching
本文經授權轉載自職場熊報（原標題：如何應對年後離職潮？這4點提醒讓雇主和員工好聚好散）
責任編輯／連珮妤
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