公司要求履歷寫超細，但給的資訊少、薪水還面議？台灣勞工半知己不知彼，22K苦纏身
公司要求履歷寫超細，但給的資訊少、薪水還面議？這是為什麼呢？（圖／PEXELS）
編按：大家有沒有想過，為什麼去應徵工作時填寫的履歷要交代家人的工作、自己過去的詳細學經歷，但應徵公司主動提供的資訊卻少得可憐，很多公司的薪水還寫面議？其實這種勞資雙方資訊不對等的狀況，也是造成新鮮人低薪的原因...
前幾天看報時，發現新版的《不動產說明書》已在10月1日上路，其中規定交易的房屋必須揭露物件300公尺內的嫌惡設施、一般設施、凶宅、淹水紀錄等資料，目的是在保護購屋者的權益，免得受到資訊不對稱與不透明等因素，慘遭黑心屋主坑殺。
但本文不是要談買房的須知，而是想表明，一個簡單的資訊揭露，對自由市場而言，有不可分割的重要性。倘若消費者只被業者或廣告主，有條件的宣傳商品部份資訊，效應恐怕不下於直接撒謊。
也就是這個原因，精明的台灣慣老闆，為了將資金花在刀口上，會要求應徵者鉅細靡遺，填入詳細的基本資料與人格特質，內容從血型到祖宗八代的身份證字號，都要一網打盡。揭露的內容，大幅高於歐美國家至少5倍。
在國外，薄薄一張學經歷資料外加聯絡方式，就可解決履歷表的內容，在台灣恐怕會增至5～10頁左右。當然，可以瞭解業者為了精挑人才，希望透徹應徵者的「基本性能」；只要應徵者提供更多的佐證，就越能夠增加老闆的議價空間。
但這對應徵者而言，反置於資訊不對稱、以及程序弱勢的狀況之下。雇主對求職者的瞭解，遠高於後者對前者的知悉。也難怪台灣年輕人的離職率如此之高，勞動參與率只有可悲的58％；青少年的勞參率更僅有29.36%，遠低於歐美與鄰國的日本（43％）與新加坡（37.5％）。(資料來源：青少年進入職場晚 製造業嚴重缺工)
當然，台灣求職新鮮人眼高手低為一大要素，但哪個國家的年輕人不是如此？除了就職後，與預期有極大落差之外，另一個重要原因，是來自雇主資訊不對稱之故。很多公司在報紙或求職網上登錄的資訊，不是過少，就是淪為廣告性質，對求職者於知的需求上，打了一個很大的折扣。
比方說，如果雇主要求應徵者提供過去工作的薪資待遇，為何雇主毋需提供應徵職缺前三任的薪資水準與離職原因？不要擔心個資啊，反正那些人都已經離開崗位，遮住姓名後，應該可以適時披露。此外，公司也須提供同職缺的現任員工薪資，如果高於求職者的水準，請公司提供具體說明與改善方式。
否則一味要求應徵者提供希望待遇，會很不公平，因為缺乏有效的參照標準。新鮮人通常低估自己的市場價值。如果雇主能夠揭露職缺的前任薪資水準，會比較貼切這份工作的應有報酬。畢竟，這是前任員工的實際薪資，而非PTT上問來的。
這只是一個例子，可提供的資訊當然不只這些。比方說公司離職率為多少，原因為何？公司是否有重大違紀事件？有無重大勞資糾紛？有無員工投訴或是職業傷害事件？多少人拿22k？管理階級的待遇又是多少？
實際內容不難想像，但困難的地方在於，這些資訊缺乏公權力的伸張，不容易被揭露。社會該問，為何應徵者要向資方提供內容繁多的履歷表，而公司只有提供網頁？許多公司連網站都沒有，能夠獲得的訊息，只剩偏向資方的104制式內容。有求職經驗的人都瞭解，這裡的資料，除了地址有用外，其他多半是文宣。
因此，建議國會可立法，制定一套公司版的履歷表，供求職者參考。內容包括上述事項，且強制規定企業必須於網路上，提供求職者與離職者的回饋。在這個回饋表上，有求職、或掛冠而去的前員工，評價公司優缺點的紀錄，且資料「不可」刪除！否則會有法律責任。
既然這些人不會於公司任職，所表達的意見較為公允客觀。參照資訊的求職者也會瞭解，紀錄的內容因屬合作失敗的案例，心理應該也會有數，不能全信，只能當作參考。但我直覺認為，有了這些資料後，會節省求職者一半的「夢醒時分」。
此外，台灣的面試過度單向化，進行的方式均為公司問、應徵者答。雖然許多公司也會機械式的丟個：「請問您有什麼問題？」但多數求職者礙於「禮貌」、「裝乖」、「低調」、「聽話」，多半會直接說沒有。
但這對新鮮人十分不公平，因為勞動是雙向契約；既然是面試，為何員工不能對企業發出刁鑽的問題？建議勞動部可印製一套「員工必問、企業必答」的提問清單。政府負責編撰，其中包括20個求職者必問的題目，當事人可自行挑5個詢問業主。
內容可包括公司願景為何？為何開店那麼久還沒達到？公司員工開不開心？管理階層又做了什麼？公司加班狀態為何？有無支付加班費？倘若無，公司是否瞭解已觸法？公司對責任制的看法為何？有多少職缺屬責任制？教育訓練是否耽擱員工下班時間，是否支付勞基法規定的補償等等。
為了鼓勵求職者發問的時間，不致成為制式化的歌功頌德，或流於形式，對話內容必須全程錄音，製作成電子檔存查。各地方勞工局將不時抽查，檢驗公司是否照辦。
一旦養成習慣，就會成為慣例。我瞭解實施如此龜毛的面試內容，會讓老闆氣得跳腳。很多慣老闆甚至會抱怨浪費資源，毫無效益等等。這也無妨，因為制定如此冗長的面試內容，目的是在挫老闆的銳氣，讓他們瞭解，勞資契約跟公司生財的契約有同等的價值，不能等閒視之。
尤其是「面試」二字，英文為interview，翻成上對下、長官對下屬的測試是不正確的，應該解讀為「互相瞭解」，因為inter是相互的意思，view則是「看看對方」，不是考試，所以interview不是face-to-face examination。
如果台灣勞工能夠與企業交手的第一步，就穩操勝算，後續的薪資議價就會有更好的起跑點。這比員工拿著22k，笨笨的進入公司後，恭恭敬敬等年終與加薪來的有效。一個好的起薪條件，無法靠政府硬性規定基本工資，或是老闆每年找到佛心來實現。
而是靠著充滿信心，與企業站在同一個天平上議價。但充分的資訊是關鍵，猶如《孫子兵法》所云：「知己知彼，百戰不殆」。但依照目前的面試內容與不對稱的履歷表而視，台灣勞工對企業是，「半知己不知彼，22K苦纏身」！
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