全球影音串流霸主Netflix目前市值高達1332億元，但最初只是一家DVD銷售及租賃商，還有百事達橫擋在前，然而憑藉團隊合作，10年前跨足線上影音搖身一變成今日影音業巨頭，其創新管理哲學更成矽谷經典，台灣品牌大廠華碩也宣布援引Netflix球隊管理哲學，提高員工薪資水準5到6%，落實淘汰制，要拚一個致勝團隊。
矽谷一向是新創園地，Netflix的人才管理術更獨創一絕，把企業經營類比為職業球隊，「公司不是家庭而是球隊」、「公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員，並且不斷淘汰現在不適合這支球隊的成員！」，這些經典語不僅凸顯Netflix對員工價值的看法，其「有薪假無上限」、「報銷無上限」的制度，更出奇制勝的在矽谷這個高度競爭的環境中脫穎而出。
COO支持，找尋最適合球員
而5日華碩宣布啟動雙軌調薪方案，最初靈感，就是源自於這個矽谷創新企業，期望藉由提高員工福利，聚集精英，達逆轉勝的目標，同時據了解，最支持該政策的就是今年初新加入的營運長趙允明，他長期有英特爾歷練，對人才管理觀念新穎。
由於科技業處於變動中，把公司團隊成員視為球員，以經營球隊心態管理員工，對適合的人才就能運用更高薪酬挖角或延攬，以適合公司需求。這聽起來很合理，在台灣可望是創舉，不過台灣企業一向對人才釋出有所顧忌。
球隊的人才管理概念就是，各球員在團隊中各司其職，一旦出缺某功能球員，公司應該去市場上找尋最適合的人才遞補，而才能重複的球員即使表現優異，也得釋出，動態維持球隊最高戰力。
換言之，傳統管理概念是企業要幫員工找生涯規劃方向，然而Netflix認為職涯規劃是員工自己該負責，在每個階段找到自己對的位置，並主動補充所需專業知識，而非靠公司訓練，同時最高信念是：最好的員工應該給予最好的待遇，並同時無限地給予「信任」與「責任」。
對於華碩的做法，業者認為，過去台灣科技業的人事管理源自於工廠製造業時代，有固定的上下班與工時制度，但隨現在科技數位工具發達，隨時都能聯繫處理工作，賦予員工更多信任與權限為公司加值做決策，確實可以讓員工發揮最大效益，華碩新制若能配合管理制度改革，或許有更多期待空間。
提高本薪，留才攬才主打新世代管理
華碩因應延續2017年改組後的第二波小規模組織調整，今年度調薪時間從9月5日延期2個月才宣布，11月5日宣布兩項調薪專案措施，包括員工薪水結構調整及年度特別調薪，白話的說，新制式華碩員工年薪比過去增5到6%，但內容成分上提高固定薪資，降低分紅比例，績效好的員工一整包薪水增幅甚至超過10%。
華碩發言系統表示，兩項方案共同執行後，預期員工的薪資結構，將能符合或優於產業平均水準。根據調查，舉例而言，未來主管分紅占年薪比例將不超過25%，員工分紅占比不超過15%，固定本薪占比拉高，對於員工勞退投保、退休金提撥有利，甚至若被資遣，資遣金也會提升。 （相關報導： 為何亞馬遜CEO禁止開會用PPT？他的「替代方案」看似怪異，竟意外有奇效、員工都佩服！ ｜ 更多文章 ）
今年華碩營運仍為逆風谷底，為何要巨幅改變薪酬制度呢？華碩表示，今年進行調薪規劃時，經營團隊及各事業處主管多次深入討論，逐步導入新世代的人事管理理念，以「職業球隊」的人才招募及管理方式，作為經營方針，未來也將持續招募具專業能力、善團隊合作、可共同達成致勝目標的人才（球員）。
