華碩營運慘,為何還突然給員工大加薪?原來這是從矽谷學來的「獨創殺手鐧」,非常心機…

2018-11-07 10:43

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打造爆紅影集的影視霸主Netflix管理哲學相當創新,被視為矽谷管理新聖經,而華碩的新薪酬制度也是來自Netflix管理靈感,截長補短,取出適合東方文化的精髓做改革,華碩能組合出最佳球隊打出全壘打嗎?(圖/賀大新攝,數位時代提供)

打造爆紅影集的影視霸主Netflix管理哲學相當創新,被視為矽谷管理新聖經,而華碩的新薪酬制度也是來自Netflix管理靈感,截長補短,取出適合東方文化的精髓做改革,華碩能組合出最佳球隊打出全壘打嗎?(圖/賀大新攝,數位時代提供)

全球影音串流霸主Netflix目前市值高達1332億元,但最初只是一家DVD銷售及租賃商,還有百事達橫擋在前,然而憑藉團隊合作,10年前跨足線上影音搖身一變成今日影音業巨頭,其創新管理哲學更成矽谷經典,台灣品牌大廠華碩也宣布援引Netflix球隊管理哲學,提高員工薪資水準5到6%,落實淘汰制,要拚一個致勝團隊。

矽谷一向是新創園地,Netflix的人才管理術更獨創一絕,把企業經營類比為職業球隊,「公司不是家庭而是球隊」、「公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員,並且不斷淘汰現在不適合這支球隊的成員!」,這些經典語不僅凸顯Netflix對員工價值的看法,其「有薪假無上限」、「報銷無上限」的制度,更出奇制勝的在矽谷這個高度競爭的環境中脫穎而出。

COO支持,找尋最適合球員

而5日華碩宣布啟動雙軌調薪方案,最初靈感,就是源自於這個矽谷創新企業,期望藉由提高員工福利,聚集精英,達逆轉勝的目標,同時據了解,最支持該政策的就是今年初新加入的營運長趙允明,他長期有英特爾歷練,對人才管理觀念新穎。

華碩新營運長趙允明來自英特爾,外商歷練讓他對人才的聘用靈活度高。(圖∕shutterstock,數位時代提供)
華碩新營運長趙允明來自英特爾,外商歷練讓他對人才的聘用靈活度高。(圖∕shutterstock,數位時代提供)

由於科技業處於變動中,把公司團隊成員視為球員,以經營球隊心態管理員工,對適合的人才就能運用更高薪酬挖角或延攬,以適合公司需求。這聽起來很合理,在台灣可望是創舉,不過台灣企業一向對人才釋出有所顧忌。

球隊的人才管理概念就是,各球員在團隊中各司其職,一旦出缺某功能球員,公司應該去市場上找尋最適合的人才遞補,而才能重複的球員即使表現優異,也得釋出,動態維持球隊最高戰力。

換言之,傳統管理概念是企業要幫員工找生涯規劃方向,然而Netflix認為職涯規劃是員工自己該負責,在每個階段找到自己對的位置,並主動補充所需專業知識,而非靠公司訓練,同時最高信念是:最好的員工應該給予最好的待遇,並同時無限地給予「信任」與「責任」。

對於華碩的做法,業者認為,過去台灣科技業的人事管理源自於工廠製造業時代,有固定的上下班與工時制度,但隨現在科技數位工具發達,隨時都能聯繫處理工作,賦予員工更多信任與權限為公司加值做決策,確實可以讓員工發揮最大效益,華碩新制若能配合管理制度改革,或許有更多期待空間。

提高本薪,留才攬才主打新世代管理

華碩因應延續2017年改組後的第二波小規模組織調整,今年度調薪時間從9月5日延期2個月才宣布,11月5日宣布兩項調薪專案措施,包括員工薪水結構調整及年度特別調薪,白話的說,新制式華碩員工年薪比過去增5到6%,但內容成分上提高固定薪資,降低分紅比例,績效好的員工一整包薪水增幅甚至超過10%。

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