主管以為的「正常管理」，新法上路後，可能都是霸凌！
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章7月上路。104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，最讓企業緊張的，不是那些明顯的惡意行為，而是那些長年存在、被當成「正常管理」的日常習慣可能都會觸法。例如：訂便當時故意不問特定同事，在群組公開指責員工績效或失誤，用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓，指派遠超過能力範圍的工作量，在會議中故意打斷或否定特定員工，以「大家都這樣」合理化不合理要求，未建置申訴機制或拖延處理投訴。
新法重點，先搞懂三件事
在看7條紅線之前，先了解這次職安法修法的三個關鍵變化：
1. 首次將霸凌行為納入法律強制規範—過去職場霸凌屬於道德問題，現在是法律問題。法規首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」有了法律依據。
2. 企業有「主動建置防治機制」的義務—不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策、申訴機制、並完成員工教育訓練 。
3. 違規可處300萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至450萬元；可連續開罰，直到改善為止。
主管最容易踩到的7條紅線
以下7種情境，主管可能從來沒想過，新法上路後，最容易踩到的紅線。
紅線一：訂便當時故意不問特定同事
社交排擠，可能構成霸凌
常見情境： 主管和幾位合得來的同事一起叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的員工，或是在辦公室聚餐時故意不通知特定人選。事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生。
為什麼這樣算？ 新法將「社交孤立」列為霸凌的認定情境之一。反覆性的排除行為，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌。
怎麼做才對？ 訂餐、聚餐、團體活動一律公開詢問，不針對特定人選做差別對待。若有績效問題，走正式的績效管理流程，而非用社交排擠傳遞不滿。
紅線二：在群組公開指責員工績效或失誤
公開羞辱，可能構成霸凌
常見情境： 專案出了問題，主管在有20人的部門群組裡直接點名：「這份報告是誰做的？根本不能用。」或是在全體會議上當著所有人的面，逐條批評某位員工的工作成果。
為什麼這樣算？ 公開指責不只是批評，更是一種羞辱機制——它在眾人面前損害當事人的尊嚴與信譽。即使批評內容本身有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌。
怎麼做才對？ 績效問題走一對一的私下溝通，公開場合只做公開肯定。需要全體了解的流程錯誤，描述問題本身而非指向個人。
紅線三：用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓
心理施壓，可能構成霸凌
常見情境： 員工提出意見或申訴後，主管開始對他不理不睬——不回訊息、開會不給發言機會、刻意在分配任務時邊緣化他。表面上沒有說任何一句話，但「冷暴力」的效果讓對方每天上班都如坐針氈。
為什麼這樣算？ 霸凌不一定需要言語或肢體行為。持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。 （相關報導： 黃仁勳輝達徵才條件公開！親曝「1特質」最重要：這種人不管到哪裡都會成功 ｜ 更多文章 ）
怎麼做才對？ 對所有下屬維持一致的溝通態度。若對員工有不滿，透過正式管道表達，而非以沉默施壓。
