人才的招募一定是不可以停下來的，尤其是在高速成長的公司，明年要用的人力，今年的招募管道就要先打開，而那些重要的招募管道更是要有好口碑，很早就要開始經營，同時，除了多元的招募管道外，同事的引薦真的更快，而且大部分的同事都想找神隊友來一起工作，沒有人想被豬隊友拖累，所以該找誰，有時同事都比H R還要嚴謹。身為主管的你，如果把招募這件事丟給HR，自己不想想辦法，那麼萬年開缺都找不到人是很正常的，請花點時間替組織的優秀人力徵才想想辦法吧。
某次，一個學習型組織「商業思維學院」找我去演講，碰巧當時的公司需要一些有商業思維的新事業部主管，於是雙方激盪出一個新合作，在該組織學員繳交作業時，讓公司人事部門也參與其中、觀察是否有合適的人才，再由H R主動邀請面試。
最後這個有創意的活動，不僅為新事業部門收到數十份企畫書、帶來許多生意上的新點子，更重要的是，成功錄取上任的學員，後來也在進公司後有很不錯的表現，讓這個學習型組織的學員們，有了一個很好的模範。
相較於傳統徵才方式，把職缺丟給H R，慢慢等待收履歷，層層面試––不見得能找到具有自學能力以及成長心態的員工，在學習型組織找人才，或許是個更有效率的管道。
想找有即戰力、潛力的人才，根據我的經驗，這些辦法比起在 LinkedIn 或人力網站撈海量履歷更來得精準有效：
1. 在學習型組織找人：瞄準有成長心態、自學能力的人才
一如前面提到的，坊間有許多不同主題與學習目標的學習型組織，例如有關注產品經理（P M）、社群小編職能的社團或讀書會，這些非以培養人脈為主的社團，在精益求精的共同學習目標上，能待上一陣子，也有學習成果，對於人才的未來潛力來說，是有一定識別度的。
另外也想特別提到一點，以往那種希望同仁可以一直加班，沒有個人生活，全心全時都投入工作的主管，要改變思維，因為單靠員工現有的技能與過往的經驗，是無法面對未來快速變化的環境的。員工要是沒有競爭力，也意味著公司的競爭力下降，而優秀人才更不會加入這樣的企業。
應該要經營出一個學習型組織、鼓勵自學的風氣，幫助員工的能力與時俱進，能主動學習並找到屬於自己的方法。如果員工準時下班是要去參與學習型組織、上網路課程、參加讀書會等等，應該是要鼓勵的，他正在確保公司未來的人才競爭力。
2. 從合作夥伴找人：鎖定有即戰力的戰將與幫手
優秀人才庫的建立很重要，可以多多接觸主要合作的夥伴，不管是供應商、媒體合作夥伴或是行銷推廣通路等等，只要有具體成績的人才，都可以藉由各種交流的場景或邀約，來建立彼此的關係，例如看到銷售或行銷的成績有突破，就可以舉辦慶功、交流等活動，藉此了解彼此更多。
我就曾經因為這樣的緣分，在對方想要換工作時，即時提出邀請，最後攔截到好人才，這樣的人才都是可以立刻發揮的即戰力，但要特別注意的是，如果是重要的合作夥伴，盡可能不要主動挖角，以免影響良好的夥伴關係，即便是知道對方已經要離職的情況下，也要禮貌上親自拜訪對方的主管，表達自己未來會更加支持彼此合作的關係，以免因為人才而造成誤解。
3. 員工介紹：找尋適應團隊文化、管理制度的夥伴
若要找到符合公司文化、價值觀，同時能適應公司各種工作流程、管理制度的新夥伴，請同事推薦人才是很好的方法，比委託 head hunter（獵人頭）還快速有效。我就曾經在團隊的快速成長期，請同事推薦新人，後來證明，不管在文化適應力或團隊合作上，都能夠展現超乎預期的表現。
既然都要給 head hunter 獎金，不如也給員工推薦人才獎金吧！
作者簡介｜黃昭瑛（Yuki）
商業周刊、經理人月刊數位專欄作者
過往曾帶領團隊營收超過數十億元。曾透過兩張草稿，帶領團隊執行公司廣告銷售案，為新頻道創造上億業績（營收提升1000%）。曾在九個月內讓台灣Kipling業績成長榮登亞洲區之首，並成為Timberland台灣區史上最年輕的總經理。
本文經授權轉載自時報出版《柔韌管理學》（原標題：靠獵人頭、人力銀行，不如靠自己！聰明攔截好人才的三個管道） （相關報導： 面試被問「前份工作薪水多少？」人力銀行教1招！免揭露底牌，還能談到更高薪 ｜ 更多文章 ）
責任編輯／林俐
