被公司無故降職、調到外縣市,能不接受嗎?律師揭慣老闆「違法調職」手段,所有勞工都該懂

2018-08-23 11:48

? 人氣

依照勞動基準法第10條之1,雇主想要調動勞工的工作內容、工作地點,必須遵守「調動五原則」。這篇文章跟你介紹這五個原則分別是什麼、什麼時候算是違法調動,以及雇主不遵守的話有什麼效果。

勞動基準法:調動五原則

勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工的工作,除了要遵守契約的調動約定,還必須符合以下原則:

1.基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。

2.不可調降工資及其他勞動條件。

3.新工作是勞工能力所及、可以勝任。

4.如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助。

5.考量勞工及其家庭之生活利益。

所以,如果雇主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性,雇主就不能任意調動勞工的工作,必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職。(參考最高法院77年度台上字第1868號判決)即便契約寫清楚了,如果實際調動的時候沒有遵守以上五個原則,這時候的調動也是違法調動。

什麼情況是合法調動?什麼時候違法?

現在我們知道了雇主調動工作的標準了,接下來介紹一些實際案例告訴大家怎樣的調動是合法、怎樣的調動又是違法的。

合法調動:人手不足的營業上必要調動

A在某間餐廳擔任襄理,與餐廳間的契約有寫「如有業務需求,應同意接受調動」。

任職期間,A去了北大夜間部進修,因此其他員工必須配合A的時間來排班,影響店內的營運,因此雇主將A調動至遠離市中心、不提供內用的外送分店上班。A認為這樣的調動讓他通勤時間上升,並且使他少領1000元的津貼,因此告上法院。

然而法官認為,雖然調動的距離看似很遠(從南港調至蘆洲),然而實際上從A家裡到南港但與蘆洲店的距離都是12公里,實際通勤時間並沒有改變;其次,1000元津貼是給予餐廳分店的主管加給,因為餐廳分店比起外送分店來的累,因此減少津貼並不算是調降勞動條件;法官也實際傳喚證人來調查各店的營運狀況,認定調動具有必要性,因此判決本案雇主的調動「合法」。(參考台北地院106年度北勞簡字第118號民事判決

合法調動:職缺滿額的調動

B到某處應徵櫃台服務員,勞動約中有明定「雇主可進行調動」。

由於B應徵的上班地點櫃台服務員已經滿額,雇主就安排B先擔任保全的工作。後來因為B不具保全的資格,雇主便依要求將B轉調至其他上班地點擔任櫃檯服務員。B認為雇主的調動違法,一狀告上法院。

法官認為,既然雙方契約中有明定,B想要的上班地點職缺又額滿,雇主為了避免被勞檢違法雇用保全而將B安排至其他地點擔任櫃檯服務員,也符合B一開始的應徵期待,因此調動「合法」。(參考高雄高等法院106年度勞上易字第10號民事判決

關鍵字:
風傳媒歡迎各界分享發聲,來稿請寄至 opinion@storm.mg

本週最多人贊助文章