如大家所熟知，台灣第一代創辦人多數是身兼數職、拿著一只皮箱跑遍全世界找客戶，缺資金，就想辦法找投資人，員工有問題自己處理，一步一腳印拼出了名震全球的隱形冠軍。
隨著歲月推移，嬰兒潮出生的創辦人也迎來創業以來最嚴苛的一場大考——「交棒」。
許多創辦人積極布局接班，卻常見在最後關頭無法順利交班。根據MAP管理才能評鑑全球最新10萬筆報告，台灣經理人平均「綜合管理能力PR值僅51% 」。面對動輒蒸發企業市值的交棒危機，頭家們該如何放下「主觀選才」的直覺，為企業找尋真正的接班梯隊？
「不適任」的接班梯隊會蒸發了你打拼的江山？！
在長期輔導陪伴企業培養接班梯隊的經驗中發現，無論產業，創一代最大的痛就是到了交棒時，才發現二代並無接班意願或具備領導團隊的能力、或是嘗試接班後又離去，二代接班人常面臨的痛點是，老臣只聽命於創一代，根本叫不動，也不信服於二代，對於帶資深人員無能為力，且若接班後經營績效好，光環是創一代的，若績效不好，則被指為"了尾仔"。
曾有位知名企業董事長在75歲左右曾語重心長地說：「我是公司的偉人還是罪人，端看我有沒有接班人」，他道出了台灣無數企業主透過接班人達到企業永續的渴望。
此老董有感而發時已為時太晚，他當時身陷入市場派與公司派的經營權之戰，無暇培育接班人與梯隊，最後非常遺憾地將一生的努力成果，所有江山拱手讓人。
以上的真實情況不僅僅在台灣，而是全球企業共同的痛。根據資誠（PwC）歷年的全球調查更揭露了一項驚人警訊：全球有高達 43% 的企業，至今「完全沒有任何明文的接班計畫」。用商場上的話來說，這些公司在面對世代交替時，幾乎是處於毫無防備的「裸奔狀態」。
台灣準接班梯隊致命盲點：大半經理人「能說」，卻不願意「傾聽」
企業在挑選接班梯隊或高潛力將才時，往往容易陷入「績效等於領導力」的直覺陷阱。但從事多年輔導顧問的我們曾遇過：一個優秀的超級業務或研發戰將，升上總經理後卻因為自己很強，凡事以己見，容不下其他意見，造成團隊不服，無法取得人心而光速陣亡。
從MAP全球超過 10 萬名經理人的管理大數據進行對比時，「聽、說、問」三項主要的溝通能力平均PR值更只有40% ：
當企業風平浪靜時，這種「老闆說了算、主管照著辦」一言堂的模式或許還能運作；但當台灣中小企業面臨數位轉型、全球供應鏈重組，或是面臨二代接班的跨世代衝突時，這種「只說不聽」的領導風格，往往就是導致內部嚴重內耗、優秀年輕人才流失，甚至讓整個接班布局全面崩盤的導火線。
告別「憑直覺選才」：高信效度科學工具的三大治理綜效
適合的接班人如何尋找？人是複雜、多變且善於掩飾的，不容易在短時間內辨識一個人，這也導致企業尋求人才時，常發生「說的無所不能、做的萬萬不能」。所以，告別「憑直覺」選才並善用信效度高的評鑑工具與質化的面談缺一不可。
利用大數據看清「領導力DNA」
科學測評就像管理能力健檢。透過真實管理情境模擬，客觀鑑別出 12 項領導人的關鍵管理能力熟練度。這能有效避免因為派系、血緣或老臣偏愛所帶來的主觀偏誤，用客觀的「常態水準」幫老闆們篩選出真正能帶領公司的潛力將才。
考量性格、意願、能力來判斷適配度
工作經驗或績效只代表一個人的歷練，然而「學歷不代表能力、經歷不代表實力」。若在遴選的過程中，忽略性格、能力以及意願，則有不少機會將人才變成蠢才！
主管們覺得自己的部屬做起工作來無法得心應手，只有兩種可能性，第一是他不夠了解自己的性格特質，第二是老闆更不了解他的擅長而放錯位置。
建構系統化的人才梯隊
商場如戰場，企業傳承不該賭上創辦人一輩子的心血去碰運氣。引進科學工具，就是把「人治」轉換為「法治」與「制度」的第一步。應仿效巴菲特接班，視為一場長期的精密人才培育投資，提早五年、十年布局，才能確保在交棒那一天，企業依然能無縫接軌、穩健運行。
台灣中小企業的生命力，在於靈活與堅韌；但我也觀察到台灣中小企業的傳承危機，在於過度依賴創一代的直覺與威權。在這個變局牽一髮動全身的時代，放下過去「我看人很準」的經驗主義，更精準利用科學量化工具來找出潛力接班人，才是台灣頭家讓事業基業長青、永續經營之道。 （相關報導： 為什麼年輕人動不動就離職？出現這5大前兆注意了！主管再不處理注定一直流失人才 ｜ 更多文章 ）
本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：營收破億又如何？全球四成三的企業接班正處於「裸奔狀態」）
