訂便當沒揪、群組指責失誤都算！7大職場霸凌紅線曝光，主管1句「大家都這樣」恐挨罰450萬

職場「潛規則」當心變成「法條紅線」！《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章將於今年 7 月正式上路，未來職場霸凌不再只是道德層面的「辦公室糾紛」，而是具有法律強制性的課責項目。104 人力銀行人才永續長鍾文雄示警，新法不僅讓霸凌認定有了法律依據，違規企業更面臨最高 450 萬元的連續重罰。許多主管以為的「正常管理」，其實早已經觸法！究竟有哪些行為最容易踩雷？以下為您完整拆解主管最常犯的 7 大霸凌紅線。

104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，以下7種情境，主管可能從來沒想過，新法上路後，最容易踩到的紅線：

⚠️ 社交排擠，可能構成霸凌

常見情境：主管和幾位合得來的同事一起叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的員工，或是在辦公室聚餐時故意不通知特定人選。事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生。

為什麼這樣算？新法將「社交孤立」列為霸凌的認定情境之一。反覆性的排除行為，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌。

怎麼做才對？訂餐、聚餐、團體活動一律公開詢問，不針對特定人選做差別對待。若有績效問題，走正式的績效管理流程，而非用社交排擠傳遞不滿。

⚠️ 公開羞辱，可能構成霸凌

常見情境：專案出了問題，主管在有20人的部門群組裡直接點名：「這份報告是誰做的？根本不能用。」或是在全體會議上當著所有人的面，逐條批評某位員工的工作成果。

為什麼這樣算？公開指責不只是批評，更是一種羞辱機制，它在眾人面前損害當事人的尊嚴與信譽。即使批評內容本身有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌。

怎麼做才對？績效問題走一對一的私下溝通，公開場合只做公開肯定。需要全體了解的流程錯誤，描述問題本身而非指向個人。

⚠️ 心理施壓，可能構成霸凌

常見情境：員工提出意見或申訴後，主管開始對他不理不睬——不回訊息、開會不給發言機會、刻意在分配任務時邊緣化他。表面上沒有說任何一句話，但「冷暴力」的效果讓對方每天上班都如坐針氈。

為什麼這樣算？霸凌不一定需要言語或肢體行為。持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。

怎麼做才對？對所有下屬維持一致的溝通態度。若對員工有不滿，透過正式管道表達，而非以沉默施壓。

⚠️ 過度壓榨，可能構成霸凌

常見情境：主管明知某員工已滿載，還持續加派任務，甚至把別人推掉的工作全部轉給他，理由是「你比較能幹」或「這個只有你會做」。員工長期加班、健康惡化，主管卻說這是「磨練」。

另一種情境：反過來，故意只給特定員工無聊、遠低於其能力的工作，讓他感到被邊緣化與羞辱。過度加派或刻意閒置，兩者都可能構成霸凌。 （相關報導： 同事「訂飲料沒揪」算職場霸凌？勞動部點名5行為恐觸法　最重可罰450萬 ｜ 更多文章 ）

為什麼這樣算？工作量的不合理配置，無論是過多還是故意過少，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內。

怎麼做才對？定期確認團隊工作負荷分配是否合理，調整任務時說明原因，避免長期讓同一人承擔不成比例的壓力。

⚠️ 打壓發言，可能構成霸凌

常見情境：某位員工每次開口，主管就打斷他：「這個不重要，我們繼續」，或是當員工提出建議，主管直接回應：「這想法沒有意義」，卻對其他人的類似意見表示讚賞。久而久之，這位員工在會議上選擇沉默。

為什麼這樣算？針對特定個人、反覆性的發言打壓或意見否定，造成其無法在工作場所正常表達意見，已構成敵意工作環境的要素之一。

怎麼做才對？在會議中給予所有人平等的發言機會，對不同意的內容說明原因而非直接否定，避免對特定人選的意見有系統性的冷處理。

⚠️ 集體行為，可能構成霸凌

常見情境：主管要求員工在下班後持續待命回訊、假日出席非強制性活動，若有人拒絕則說：「大家都這樣，就你不行？」用集體壓力讓個人無法拒絕不合理要求，並暗示不配合者「態度有問題」。

為什麼這樣算？以「集體文化」或「大家都這樣」為名施加壓力，讓員工在無法明確拒絕的情況下被迫接受不合理對待，這種隱性強制同樣可能構成霸凌，且往往更難被指認。

怎麼做才對？清楚區分「工作要求」與「個人選擇」，非必要的要求讓員工有真實的拒絕空間，不以集體壓力取代個別溝通。

⚠️ 制度缺失，企業直接受罰

常見情境：員工鼓起勇氣向HR反映遭受主管霸凌，HR說「我記錄一下」，然後就沒有然後了。或是公司根本沒有正式的申訴管道，員工只能忍耐或離職。

為什麼這樣算？這條紅線不是針對主管個人行為，而是直接針對企業制度。新法明確要求：10人以上企業須建立申訴管道，30人以上須訂定防治規範，100人以上更須成立調查小組。制度缺失或拖延處理，企業直接面臨最高450萬元罰鍰，不需要等到霸凌事件發生。

104人力銀行人才永續長鍾文雄提醒，這次職安法修法的三個關鍵變化：

1. 首次將霸凌行為納入法律強制規範—過去職場霸凌屬於道德問題，現在是法律問題。法規首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」有了法律依據。

2. 企業有「主動建置防治機制」的義務—不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策、申訴機制、並完成員工教育訓練。

3. 違規可處300萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至450萬元；可連續開罰，直到改善為止。 （相關報導： 同事「訂飲料沒揪」算職場霸凌？勞動部點名5行為恐觸法　最重可罰450萬 ｜ 更多文章 ）

鍾文雄認為，企業應現在就建立正式的申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道的存在。一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得拖延或息事寧人；主管最容易踩到的7條紅線，許多都需要教育訓練作為支撐，尤其是「留存完課紀錄」，更是勞檢時最重要的佐證。