觀點投書：從「康軒吹哨者事件」認知「職場霸凌」

康軒文教集團李董事長因返國居家檢疫期間違反規定外出又沒戴口罩，被新北市政府開罰新台幣100萬元，後續懷疑是內部員工告密，衍生出在電梯口疑涉指名道姓張貼霸凌字條，致該員工難以承受諸種施壓遂離職事件，10月12日在新北市政府勞工局指派獨任調解人召開調解會議，勞資雙方終達成共識，調解成立。據媒體報導，康軒文教集團將在其官方網站公開道歉7日，並提供非自願離職證明書，並會給付資遣費。

慶幸《康軒吹哨者事件》在勞動主管機關積極介入，藉由公正中立《調解人制度》，讓勞資雙方在兩小內即化解對立、握手言和，凸顯《調解人制度》確實具有《定紛止爭》的社會公信! 

但此次《康軒吹哨者事件》會造成社會輿論特別關注，引爆關鍵應是勞資雙方對《職場霸凌》的見解存有嚴重的認知落差才導致，筆者認為實有必要針對何謂《職場霸凌》以及觸犯後依法應擔負之風險後果及責任結果，做一簡析。

壹、《職場霸凌》之見解與認知

1、從國外學者之見解來認知：

職場霸凌(Workplace bullying) 又稱職場欺凌，這名詞首見於1992年安德烈‧亞當斯《How to Confront and Overcome It》有關於工作欺凌的書中。英國的反欺凌活動家蒂姆·菲爾德（Tim Field 1996）則定義《職場欺凌》：「為一種由控制與壓抑他人以表達欺凌者內心的攻擊與不適當行為的強迫性需求。欺凌者以這種不當行為試圖展現他的權力。以群眾不法之勾當，鞏固其個人及團體在職場之利益。」泛指在工作場所里，個人或團體對於同事或是下屬進行不合理的行為。包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱。

也有學者認為所謂《職場霸凌》是因為《病態心理》、《補償心理》和《從眾心理》，因而導致了職場霸凌的產生。並認為《職場霸凌》具有重複、經常、持續發生以及霸凌者會增加攻擊程度、與被霸凌者具有權力差距，以及可歸因的意向。

2、從國際組織之見解來認知：

國際勞工組織(ILO) 於2003 年頒布《在服務業處理職場暴力之作為準則及對抗此一現象之措施》(Code of Practiceon Workplace Violence in Services Sectors and Measures to Combat this Phenomenon)，並列舉醫療服務業、旅館業、餐飲與旅遊業、郵政與電子通訊服務、運輸業及公用事業、教育、商業財務與專業服務、媒體與娛樂業、公共服務業等為最容易發生霸凌的行業。 （相關報導： 觀點投書：若非明星學店吸金，膽敢囂張踐踏公衛和勞權？ ｜ 更多文章 ）

國際勞工組織(ILO)並根據1981 年所通過之第155 號職業安全衛生公約、1998 年工作基本原則與權利宣言所揭櫫之社會對話(social dialogue)、1958 年所通過之第111號禁止就業歧視公約、1999 年所提出之《尊嚴勞動倡議》(Decent Work Initiative)，以及推動職場性别平等，期能達減少職場暴力。並指出國家、雇主、員工、顧客及一般大眾等，都是預防職場霸凌事件之利害關係人，其中尤以雇主所應扮演之角色最為關鍵。

3、從台灣法律規範之見解來認知：

台灣目前針對《職場霸凌》並無專法之法制規範，除散見在民法184、192、193、195、227之1、483之1，刑法277、304、309、310之一般規範外，在勞動法令上則在勞動基準法、職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則、性騷擾防治法、性別工作平等法等法令，有其特別規範。特分別簡述於後：

(一)、勞動基準法：

1.第12條第1項第2款及第4款：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

（1）.第2款規定：

對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

（2）.第4款規定：

違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

2.第14條第1項第2款、第3款及第6款：

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

（1）.第2款規定：

雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

（2）.第3款規定：

契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

（3）.第6款規定：

雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

3. 第59條：

「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：

（1）.勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

（2）.勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。

（3）.勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。

（4）.勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。

（5）.其遺屬受領死亡補償之順位如下：

a.配偶及子女。

b.父母。

c.祖父母。

d.孫子女。

e.兄弟姐妹。

4.第70條第5款及第10款：

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

(1).第5款之規定：應遵守之紀律。

(2).第10款之規定：勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。

（二）、職業安全衛生法

第6條第2項：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

1.重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

2.輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

3.執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

4.避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。 （相關報導： 觀點投書：若非明星學店吸金，膽敢囂張踐踏公衛和勞權？ ｜ 更多文章 ）

(三)、職業安全衛生設施規則：

第324條之3：雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

 1.辨識及評估危害。

 2.適當配置作業場所。

 3.依工作適性適當調整人力。

 4.建構行為規範。

 5.辦理危害預防及溝通技巧訓練。

 6.建立事件之處理程序。

 7.執行成效之評估及改善。

 8.其他有關安全衛生事項。

前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。

（四）、性騷擾防治法第5章之罰則

（五）、性別工作平等法第6章之罰則

四、從台灣司法判決之見解來認知：

 台灣對於職場霸凌目前並無明確定義，但見諸台灣士林地方法院105年度勞訴字第76號民事判決，對於《職場霸凌》即有下列文字敘述：

「所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。」

另見諸台灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決：「職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」

貳、《職場霸凌》之18種狀況與認知

 下列18種狀況(取材自維基百科)，您是否曾在職場上遇到過?

1.持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。

2.總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。

3.總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。

4.在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。

5.以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。

6.在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。

7.在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。

8.給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。

9.剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。

10.讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。

11.不准被霸凌者請假。

12.不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。

13.給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。

14.突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。

15.將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。

16.用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。

17.僱主以其權勢利用霸凌手段來迫使勞方自我了斷，以逃避雇主應擔負的法律責任。

18.在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。

上述18種狀況，依筆者見解，應都是屬於《職場霸凌》的態樣，霸凌者自應負起風險後果及責任結果。 （相關報導： 觀點投書：若非明星學店吸金，膽敢囂張踐踏公衛和勞權？ ｜ 更多文章 ）

＊作者為勞動部認證勞資爭議調解人、中山大學亞太所法律組博士生