公司規模大，怎麼會裁員？知情者揭背後操作：賓士汽車也曾經歷減資重生 | 布克文化

團隊有團隊核心，自然有非核心，非核心不代表不重視，而是正在努力中的一般成員，阿旺教練對大家都平等的尊重對待，這裡的平等，包括：

一、公司規定的所有制度及考核獎勵，絕對公平，不會厚此薄彼，提供的基礎資源也都人人平等，我們的會客室准許你用、講座歡迎你聽，不會只准甲來不准乙來。考核晉升也是同樣標準，那些優秀的人都是靠實力得來，沒有人是靠走後門或有人情關說放水。

二、阿旺教練對願意學習的人也都同樣認真對待，任何成員不論是核心成員、新進人員或者業績墊底的人只要願意開口請教，我從來沒有不教導的。阿旺教練也從不在一開頭就片面論斷一個人，不會因為你比較漂亮就多教你一點、你講話不會討好阿旺教練就疏遠你等等。事實上，要嘛一開始就不是阿旺教練團隊，只要是阿旺教練團隊的人，我都認真照顧。

是毒瘤就必須割除

站在這樣的前提下，當大家擁有同樣的基礎資源，也接受同樣的栽培訓練，並且我也都願意花時間指導，即便如此，依然有人無法做出成績，或總是不合群，那麼汰除作業是一定要的。團隊的正向發展有兩種結果：一種是團隊愈變愈大，菁英逐步開枝散葉，以原始團隊為土壤，各自又發展出自己的團隊。一種是團隊尚未如此茁壯，但是保持著很好的氛圍，人人都快樂的工作，也許成長不是一年、兩年內的事，但過程中大家都愉快學習，有朝一日也會晉階到新境界。

但「變大」不一定是好事，就好比人體的腫瘤，變大反而是危害。關於去蕪存菁這件事，最了解的肯定是農夫了。以種南瓜來說，在長大過程中絕不是以量取勝，想照顧好所有南瓜，就必須割除比較弱小的南瓜，這是為了要把養分分給有機會成長得更茁壯的瓜。

團隊也是如此，資源有限，要專注在那些肯用心打拚的人。

有些人在團隊裡不但沒貢獻，反而不斷在扯後腿，這種人就好比那個不成器的瓜，必須要剪除。主管要把主力放在培養真的想要有一番作為的人。

以阿旺教練團隊來說，採取菁英制，就是說除了團隊核心外，同時也希望團隊整體成員都有一定的實力，最起碼是願意努力上進，願意加入圈內共同學習的。因此阿旺教練團隊也不追求人多，因為虛胖的團隊反而成為累贅。

必須說明的，裁員依產業屬性有所不同，例如有的業務團隊沒有底薪，也沒有明確聘任問題，這種情況可能就是經過溝通，請對方是否另做生涯規劃，或者可以改加入其他團隊等等。阿旺教練團隊的直接對應做法，就是把該員從我們的群組剔除，以後不再發會議通知給他。

裁員的正面影響

團隊裡的裁員是必須的，其有三種基本作用：

●維護整體戰力

大部分的團隊，戰力是以整體績效來計算的，不同產業都有類似「最佳團隊」的獎項。但這裡講的戰力不是指「拉低平均值」，畢竟業務單位不是學校或運動競賽，並非計算成員平均業績。這裡指的戰力主要是精神層面的影響，道理很明顯，跟團隊文化有關。如果團隊大部分成員都是得過且過，或者產生「那麼努力幹嘛？低標就好了啦！」的想法，那就會劣幣驅逐良幣，長久下來會拉低團隊總戰力。 （相關報導：面試聊得很開心，為何最後卻收到無聲卡？前外商人資揭公司不錄取你的3個真正理由｜更多文章）

●殺雞儆猴效果

如果做一件事會導致一個結果，並且這結果是種常態，那麼人們就會重視；反之，如果一直有「就算不努力，公司也不會對我怎樣」的心態，就會形塑一個負面文化。因此，阿旺教練在團隊裡會用常態性的事實證明：「你若不努力，那絕對會對你怎樣」，因為我們真的會請不適任的人不要待在團隊裡，相信有些原本心存觀望的人就會因此心生警惕；他們可能願意加把勁，好好做業績，或者仔細評估後有自知之明，先自行退出。無論哪個結果，對團隊都是好事。

●培養主管魄力

許多時候人難免感情用事，例如團隊的成員當初是你招募進來的，一方面你覺得「對他有責任」，另一方面你覺得他若出狀況「你面子掛不住」。其實這是錯誤的想法，你把個人的情緒蓋過正常的理智。包括阿旺教練自己在內，也是會招募新人進來，但難道我招募的人就百分百是「正確的人」嗎？不應該這樣想，畢竟我們不是先知，無法真正判定一個人的未來。實務上，不適任情況有百百種，有人就是覺得志趣不合，有人對於做業務就是心中有個檻跨不過，甚至有人就是不喜歡這個團隊的氛圍。人各有所需，不需勉強，更不需要把責任往身上攬。

勇敢斷捨離吧！經歷過幾次這樣的考驗，相信主管或儲備幹部們也會更懂得如何做好管理。

整體來說，領導人不要一味想當好人，想對大家好，最後就是大家都被拖下水。團隊要由主管帶起，形塑一種風格——我們都要往典範的方向走，沒有和稀泥，沒有太鄉愿的包容——領導人不要曖昧，必須果斷釋放訊息：本團隊不是托兒所，工作態度不成熟者請另謀高就。

連在企業經營上，總裁也經常都會考量減資的選項，不是一味看起來規模大就好，包括賓士汽車、IBM等都曾經歷過減資後重生。業務團隊雖然無關減資，但必要時候該瘦身就瘦身，去掉不必要的脂肪，加入新能量鍛鍊肌肉，才能形成健康的團隊。