林文寶觀點：打破年齡天花板─中高齡勞工的新保障與新挑戰

為了促進中高齡就業並提升勞工保障，勞動部於2025年12月17日宣布啟動《就業保險法》部分條文修正草案，推出了三大引人注目的新制：

1. 取消65歲投保年齡上限：現行就業保險僅適用於15歲以上、65歲以下的受僱勞工。為鼓勵年逾65歲仍在職場工作的高齡勞工，勞動部將刪除65歲投保年齡上限規定。未來只要未領取勞保、公保等老年給付，65歲以上勞工即使繼續在職場工作，也能參加就業保險，享有失業給付等保障。

2. 縮短失業給付等待期：現行失業勞工請領失業給付前，需先辦理求職登記並經過14天推介就業期間。若14天內未能順利媒合到工作或安排職業訓練，第15日起才能開始領取失業給付。為了讓失業勞工能更快拿到生活補助，勞動部將參考國際勞工組織建議，將等待期從14天縮短為7天。這意味著未來失業勞工最快7天就能領到第一筆失業救濟金，減輕失業期間的經濟壓力。

3. 增訂育嬰留職停薪津貼6+1個月：現行就業保險對有親自育嬰需求的雙親，每親可給付最長6個月的育嬰留職停薪津貼。為了鼓勵雙親共同照顧幼兒，本次修法增訂「6+1」個月的規定：當撫育同一名子女的雙親各領滿6個月津貼後，於後續育嬰留職停薪期間，雙親皆可再請領第7個月的津貼。此舉將使育有子女的家庭在照顧幼兒期間，可額外多領1個月的經濟補助。

這表示台灣雖然中高齡族群整體就業意願提升，但高齡勞工重返職場的比例仍然相當低。造成這種落差的原因眾多，包括勞資雙方的年齡歧視、企業對資深員工的保留或淘汰策略，以及退休金制度的設計等。例如，在雇主眼中，中高齡員工的薪資成本相對高、學習新技能較慢，且可能面臨健康風險，因此不少企業傾向於在員工達65歲時強制退休或不再續聘。然而，隨著少子化與勞動力短缺問題浮現，政府開始重視延緩退休、鼓勵中高齡就業的重要性。

綜合而言，中高齡勞工現況呈現「整體參與率上升、高齡參與率偏低」的格局。政府的政策支持雖有成效，但企業文化與制度環境的轉變仍需時間。在勞動市場老化趨勢下，如何讓高齡者「願意」且「能夠」繼續工作，成為台灣面臨的重要課題。

三大新制，政策背後的核心理念是「強化就業保障，延緩退休年齡」。透過修法降低中高齡勞工的就業與失業風險，政府期許提高高齡者的勞動參與率，讓他們在退休後仍能持續貢獻社會與家庭。同時，透過優化育嬰津貼等措施，鼓勵雙薪家庭平衡工作與照顧，解決少子化與高齡化交疊帶來的勞動力短缺問題。這些政策不僅是對勞工權益的保障，更是對整體社會經濟的長遠投資。 （相關報導： 閻紀宇專欄：有戰爭的地方就有他，記一位偉大的戰地記者 ｜ 更多文章 ）

三大修法新制的實施，將為中高齡勞工帶來明顯的保障提升，但對企業而言也意味著新的挑戰與變革。首先，企業人力結構與招募策略將受到影響。過去，許多企業在員工達65歲時即強制退休，並不會主動招募年齡超過法定退休年齡的新員工。然而，在取消就業保險65歲投保上限後，高齡勞工的就業保障提高，企業在雇用資深人才時也將面臨新的考慮。一方面，企業可能需要重新評估延長資深員工的留任年限，提供更彈性的工作安排（例如部分工時、協議延長退休等），以留住具有豐富經驗的員工。另一方面，企業也可能開始積極招募年長的專業人才，因為這些人才在失業時仍可享有就業保險給付，降低了企業僱用高齡者的風險。
然而，企業對中高齡人才的態度與觀念仍需調整。目前有研究指出，台灣企業對雇用中高齡者的意願僅約3%，顯示出普遍存在的年齡偏見。為了因應新制，企業主管應培養對資深人才的包容心態，重視他們的專業知識與經驗傳承價值。此外，企業可能需要提供適合高齡員工的工作條件，例如減輕體力負擔、彈性工時、定期健康檢查等，以降低高齡員工的健康風險和流動率。在招募方面，企業可以透過「銀髮就業專區」或與政府職訓單位合作，拓展高齡人才的來源。總之，企業需要將中高齡勞工視為企業人力資源的一部分，而非只視為年輕勞工的替補或消耗品。

其次，企業成本與制度適應也將面臨挑戰。取消就業保險年齡上限後，企業僱用高齡勞工將不再受限於65歲，但也意味著企業需要為這群員工繳納更高的保費或面對更高的退休成本。根據勞動部資料，中高齡勞工所需支付的退休金成本遠高於年輕勞工，企業對中高齡者的雇用意願因此可能降低。為此，政府或許需要考慮配套措施，例如對雇用高齡勞工的企業提供稅務優惠或補貼，以減輕企業的人力成本負擔。同時，企業自身也應調整人力資源管理策略，例如在退休規劃上提前與員工溝通、建立資深員工轉任或協助再就業的機制，避免員工因突然退休而陷入生活困境。

在育嬰津貼方面，新制可能促使企業更願意支持員工育兒。過去，一些企業擔心員工請育嬰假會影響營運，因此對育兒政策持保留態度。然而，隨著6+1個月育嬰津貼的實施，企業在員工育嬰期間的經濟壓力將減輕，員工請育嬰假的意願可能提高。企業需要重新評估如何在員工請育嬰假時維持工作運作，例如透過工作交接、彈性工時安排或臨時人力支援等方式，以減少對營運的衝擊。此外，企業也可以借此機會強化「工作與生活平衡」的文化，鼓勵員工在育兒與工作間取得平衡，這不僅對員工有利，也能提升員工的向心力與工作效率。

最後，企業內部的職場文化也需要適應新的變化。高齡員工的加入或延長留任，將為企業帶來不同世代的價值觀與經驗。企業應鼓勵不同年齡層員工之間的交流與合作，建立「跨世代團隊」，讓年輕員工學習資深員工的專業知識，同時讓資深員工接觸新科技與觀念。這不僅能提升整體團隊的能力，也能降低因年齡差異造成的溝通障礙和文化衝突。此外，企業應持續關注勞工權益，定期檢討是否存在隱性的年齡歧視或不公平對待，透過培訓和制度設計來消除這種現象。

總的來說，三大修法新制對企業而言既是挑戰也是機會。企業若能善加因應，積極調整人力策略、提供適當的工作環境與支援，將能從中高齡勞工身上獲得穩定且寶貴的人力資源。同時，企業也將因遵守法規、尊重員工而獲得長期的競爭優勢和良好的企業形象。

＊作者為國立高雄師範大學事業經營系教授 （相關報導： 閻紀宇專欄：有戰爭的地方就有他，記一位偉大的戰地記者 ｜ 更多文章 ）