在農業轉型為工商業社會的發展過程中，產生了許多具規模的大型企業，資方以其優越的社經資源和地位，迫使勞工僅能依附於企業安其身、立其命。鑑於勞資間懸殊的實力差距，因而有濟弱扶傾的《勞動基準法》之制定，亦有直接拉抬勞方地位及實力的團結權、集體協商權及爭議權等勞動三權的保障，以維護勞方的權利。
不過，我們亦不應忽略了台灣是以中小企業為主的企業型態，近年來更有許多微型企業如雨後春筍般地成立，勞資雙方的社經實力差距不若大型企業般明顯，甚至有些企業對相關勞動法令和人資等知識，如同一般受薪勞工般缺乏認識。因此，在大家普遍談論如何保障勞權的同時，對於中小企業或微型企業經營上的問題和困境，也需社會大眾給予平衡關心。
基此，關於平衡勞資權益的處理，尤其是員工人數未滿30人的中小企業或微型企業，建議勞方可藉著組織產業或職業工會等團體力量來替自己爭取權益；而資方則可就委由雇主團體即公會（《團體協約法》第2條）代為協商，以補充自己議約知識上的不足，換言之，就是讓立於相互平等地位的「工會」與「公會」，彼此協商締結團體協約，而達勞資共贏之目的。
其次，欲成熟「工會」與「公會」協商締結團體協約的勞資處理模式，強化「工會」與「公會」之組織是不可或缺的。「公會」已有《商業團體法》第12條及第63的規定，強制公司、行號加入「公會」，以健全社團組織的發展；而「工會」則可依據《團體協約法》第14條的規定，約定雇主僱用勞工須以「工會」的會員為限（即所謂封閉工廠條款，closed shop）, 來穩固勞工組織的存續。
另外，在政府採購之廠商選擇時，若能以「簽訂團體協約」作為抉擇的條件之一，相信必能更進一步促進「工會」與「公會」的勞資協商架構。倘能如此，「工會」與「公會」所締結的團體協約，其較優沃的勞動條件勢將取代《勞動基準法》所規定的樓地板，開創出勞資和諧共好的新紀元。 （相關報導： 吳典蓉專欄：只靠「主流民意」，會有今天的賴神嗎 ｜ 更多文章 ）
＊作者為勞資顧問，前勞檢員。
