這事件的起因是，該公司去年同意將年度營業利益的10%作為利潤分享獎金、取消獎金上限，並維持這項制度10年。依原協議，獎金的80%以現金支付，其餘20%則分兩年支付。但管理階層今年提出新的支付方式，依修訂方案，公司將薪資調高6.3%，而利潤分享獎金則改為40%現金、60%公司股票，其中40%股票可於取得當年出售，其餘20%則分兩年支付（강태우姜泰宇，韓聯社，2026-08-25）。
這起事件之所以受到南韓各界關注，不僅在於其涉及薪資與獎酬分配，更凸顯了這並非單一企業的個別現象。近年來，南韓各大企業在勞資談判中，也頻繁出現要求調高薪資與績效獎金的聲音（劉羽安，韓聯社，2026-08-21）。
除此之外，美光台灣分公司也正遭遇類似的問題。這顯示「如何公平分享經營成果」已成為重要的勞資議題。
而筆者認為值得深入探究的是：「為什麼這家公司越賺錢，也願意發越多獎金，勞資關係卻反而變得緊張？」
AI科技帶動記憶體產業重新崛起
隨著AI科技快速發展，高頻寬記憶體（High Bandwidth Memory；HBM）等高階記憶體需求大幅增加，記憶體產業也迎來新的成長契機。
SK海力士正是這波產業變化的重要受益者。受惠於HBM與DRAM價格上漲，該公司今年上半年的營收與營業利益大幅成長，分別達到131.895兆韓元與98.153兆韓元（SK hynix Newsroom, 2026-07-29）（若以當時平均匯率約為1美元 = 1,482.6韓元計算，營業利益約662億美元），較去年同期分別成長230.8%與489.4%，市場也因此重新評價SK海力士在AI半導體供應鏈中的戰略地位。
高獲利下，獎金制度成為新的管理課題
SK海力士管理階層之所以提出新的獎金支付方式，主要是與公司獲利大幅增加密切相關。
若依此情勢發展，市場推估，今年SK海力士年度營業利益可能可達250兆韓元，依原先「營業利益10%」的利潤分享制度計算，獎金基金即為25兆韓元。若單純以約3.5萬名員工平均計算，人均理論分配金額約為稅前7億韓元，約合新台幣1,612萬元（實際獎金仍會依職位等級和個人績效而有所不同）。
因此，SK海力士目前面臨的問題，並不是「公司要不要分錢給員工」，而是當企業獲利遠超過原先預期時，原本設計的利潤分享制度是否仍然具有長期可持續性？
然而，一些工會成員強烈反對這項方案。他們認為，以股票形式發放績效獎金可能導致他們的獎金價值會隨公司股價波動而變化，這將使他們的獎金面臨變現風險（Nam, The Korea Times, 2026-08-25）。
儘管如此，仍有部分員工認可這項新方案，其正面評價包括：薪資漲幅為6.3%（略高於三星電子）；維持現有績效獎金制度的整體框架，例如取消績效獎金基金上限；允許員工可在收到的當年出售40%股份，達到以現金形式領取獎金的80%等。
一、心理契約是勞資雙方互信互惠的基礎
學者Rousseau指出，心理契約（Psychological Contract）可理解為個人對自己與組織之間「相互義務」所形成的主觀信念（Rousseau, 1989）。它不同於法律上的正式勞動契約，而是員工認為自己應對組織付出何種貢獻，以及組織應相對提供何種回饋的非正式心理期待，是一種建立在個人對組織承諾與互惠關係的認知。
例如，員工可能認為：「在公司困難時期，我願意與企業共同承擔；當公司成功時，也應該讓員工分享應有成果。」
這些期待未必寫在正式的勞動契約中，但卻會實際影響員工對企業的態度。
如果企業與員工之間只是單純的交易關係，那彼此關係是簡單的「你付我薪水，我提供服務」。然而，如果員工相信企業不只是購買自己的勞動力，而是真正肯定與重視自己的價值與貢獻，並願意在企業成功時公平地分享成果，雙方之間的關係就可能從「交易」逐漸轉向「互惠」，這正是心理契約的重要性。
真正重要的並不只是公司發了多少錢，而是員工如何解讀這項制度背後所傳達的訊息。當企業改變原先已形成的制度與承諾，即使法律上未必構成違約，員工仍可能認為公司改變了原本的約定，進而產生心理上的落差，長期下來可能侵蝕員工對公司的信任與工作投入。
二、企業應完善其機制以降低員工股票變現的風險
上述崔會長關注的關鍵在於，如果營業利潤增長遠超預期，導致利潤分享獎金基金過度膨脹，從而降低股東價值或影響到其他利益相關者的權益，那麼關於薪酬改革的討論與調整自然就無法避免。
「現金＋股票」等於現金？
公司可能認為，提出的新協商方案並未減少利潤分享的總額，只是把部分現金改成股票，所以並未違反先前承諾。
此外，或許SK海力士也了解貿然採取新協商方案可能帶來負面影響，因而，該公司設立了一項補償機制：根據股票分配首日的收盤價計算，若算出的股票總價值低於最初約定的績效獎金金額，則公司將補償差額。【註1】
這項補償機制的主要目的是，萬一在發放股票後的第二天股價下跌，則若以分配首日收盤價來計算，至少在支付股票時可保住績效獎金的價值。顯示公司也意識到股票支付可能產生的交易與價值風險，並試圖透過這機制降低員工疑慮。
（相關報導：
林良陽觀點：四面向淺談─AI會泡沫化嗎？
｜
更多文章
）
這可能是整個制度最重要的限制之一。它雖是「股票交付初期的價值保護機制」；但它並不是員工持股期間的最低價保證，也不是員工賣出股票時保證可拿回原本的績效獎金。
員工不滿對組織的影響
員工可能從另一角度來理解這件事：「公司不是沒有錢，而是不想把如此龐大的獎金全部以現金給員工。一來，股票畢竟不是現金，二來，公司去年才承諾維持現金支付制度10年，但為什麼才過一年就改變？」
最終，「全職員工工會」16,083名成員中有15,045人參與投票，投票率為93.81%，共有50.08%的人投了反對票，贊成和反對間的差距僅為25票。工會成員以些微差距否決這項協商方案，顯示員工對新制度仍存在明顯分歧。【註2】
若員工認為企業未能履行原先承諾，這種心理契約的落差可能不只停留在情緒與抱怨，而會進一步影響工作投入、對管理決策的接受程度，甚至提高勞資衝突與人才流失的風險，企業不可不慎。
三、設計合理的總體報酬制度
嚴格地說，SK海力士此次提出「現金＋股票」的獎金方式，並非沒有合理性；事實上，很多公司也採行這樣的作法。
對員工而言，若公司股價未來上漲，可以分享企業長期成長的成果；對企業而言，部分獎金以股票方式支付，也可以降低當期現金支出，保留更多資金進行設備投資、擴產或其他策略性布局。
透過良性溝通建立「員工可以理解」的透明規則
企業若想從激烈的市場競爭中脫穎而出，需要龐大資金支撐研發、擴產與策略布局。因此，經理人必須審慎進行各項資源配置決策，以在員工獎酬、股東分紅、保留盈餘與資本支出之間取得平衡。這不只是薪酬問題，更是攸關員工激勵、資本配置與企業長期競爭力的複雜管理決策。
為此，經理人有必要在適當時機，持續向同仁傳遞企業願景，深化組織內部的共識與凝聚力，進而引領全體員工齊心協力，共同創造未來。
在這樣的共識基礎下，企業若能從穩健發展的整體格局出發，設計出更合理的總體報酬（Total Rewards）制度，將更容易獲得同仁的理解與認同，從而降低勞資雙方對於現金與股票比例的認知落差。
換言之，應讓同仁清晰地瞭解，公司並非吝於分享，而是要在「當下的成果共享」與「未來的永續成長」之間尋求動態平衡。
最終，企業應透過公布透明的獎金計算邏輯，並定期揭露年度獲利、現金需求、投資計畫及薪酬政策。藉由資訊透明化，應有助於建立員工對制度的信任。
本事件對我國廠商的啟示
第一，獲利分享制度必須具有長期可信度。
第二，薪酬制度應兼顧員工的即期需求與企業的長期發展。
現金可以提供員工較高的所得確定性；股票則可以創造員工與企業長期利益的連結。企業真正需要思考的，是如何合理配置現金與股票的比例，並建立完善的風險保障機制。
第三，不要把員工僅看成成本，而應視為企業競爭力的一環。
在知識與創新經濟時代，優秀人才是驅動企業創新與成長的核心力量。企業若能提供合理且具競爭力的薪酬、安全的工作環境，以及對員工價值與貢獻的肯定，不僅有助於提升工作滿意度、組織認同與承諾，也能降低離職傾向。若再透過適當的利潤分享機制讓員工共享成果，更能使員工與企業形成長期利益連結，將人力成本支出轉化為建構企業核心競爭力的重要投資。
結語
SK海力士的薪酬爭議表面上是發放現金與股票比例的問題，實際上反映的卻是企業獲利成長後，如何在員工、股東與企業長期發展之間取得平衡。當既有的獎酬制度已形成員工對未來的合理期待，制度調整就不只是財務問題，更涉及勞資雙方的信任與心理契約。
在AI帶動半導體產業快速變動的時代，企業競爭的核心除了資本、設備與技術，更在於能否吸引、留住並激發優秀人才。對知識工作者（knowledge workers）而言，若企業忽略其對合理薪酬、工作安全、尊重、成就感、公平對待、職涯發展及貢獻認同等層面的心理期待，便容易引發信任危機。
一旦員工認為企業單方面改變或未履行原先的心理契約，就可能逐漸抽離對工作的投入，不再追求卓越，轉而僅以最低限度的努力應付基本交辦事項。長期而言，企業甚至可能面臨核心人才流失的惡性循環，進而削弱組織的成長動能，陷入發展停滯的困境。
SK海力士的案例提醒我們，薪酬制度的調整或改變都必須審慎思量；否則，可能引發後續難以處理的勞資問題。因此，設計薪酬制度時，企業不只應思考「發多少獎金」，更應建立一套公平、透明、可持續，且員工能夠理解與信任的總體報酬制度。
附註：
【註1】除了補償機制外，SK海力士還設計了另一項機制：「決定根據三個不同時間點的價格中的最低價格來計算應支付的股份數量：業績公告日的股票收盤價、業績現金支付日的股票收盤價和股票支付日的股票收盤價。」代表最低價格愈低，能獲得的股票數目愈多，對員工愈有利。但從本事件來看，對最終投票結果的影響力並不大，因而，未納入本文的進一步討論。
【註2】SK海力士尚有其他較小的工會，例如「技術和行政工人聯合會」，其成員人數約為1000人。該工會雖以66.2%的贊成率通過了暫定協議，但因談判是單獨進行的，一般認為，該工會的通過案對「全職員工工會」重新談判的影響相當有限的。
