觀點投書：祭旗之後，別讓反霸凌宣誓只剩一場政治表演

行政院政務委員楊珍妮因涉及職場霸凌而遭免職，對此，政府高調宣示「反霸凌、零容忍」。無論外界如何解讀其中的政治意涵，從政治角度來看，迅速處置確實有助於回應民意，讓外界看到政府究責的意願，同時也向社會傳達一項重要訊息，即使身居高位，只要涉及霸凌，也必須承擔責任。

然而，一名政務官的去留，並不代表台灣職場霸凌問題已經獲得解決。真正值得檢討的是，為何霸凌文化能夠在台灣職場存在如此之久？又有多少勞工，至今仍在沉默中忍受侵害？其實答案並不複雜，因為霸凌從來不是個人的問題，而是制度默許、文化縱容與權力失衡共同累積的結果。

若反霸凌最後只停留在「拔官止血、祭旗示眾」，卻沒有進一步解決制度性問題，那麼今日的一紙免職令，只會成為一場政治危機處理的終點，而非真正的改革起點。而站在勞工的角度來看，台灣的職場霸凌現象，早已不是零星事件，而是一種深植於管理文化的集體病灶。

在台灣職場最大的問題，不是沒有制度，而是制度始終向權力傾斜。許多勞工熟悉這樣的場景，主管公開羞辱、當眾斥責摔文件、故意排擠冷凍與調動、無限追加工作、任意決定獎金與升遷、用考績威脅逼迫服從，甚至把人格羞辱包裝成「磨練」與「高標準」的合理要求。久而久之，「能忍就忍，不能忍就滾」便成為台灣職場上的求生法則。

於是霸凌披著合法管理的外衣，一句「我是合法要求合理的績效」、「現在年輕人抗壓性實在太低」，甚至「以前我們也是這樣被罵大的」、「我是為了培養你成為接班人」等等，便足以讓霸凌合理化，也讓受害者開始懷疑是不是自己太脆弱。而當權力可以任意定義什麼叫管理、什麼叫霸凌，受害者就很難獲得真正的救濟。因為舉證困難、害怕報復與擔心失去工作，許多人最後只能被迫選擇離職，而不是申訴，選擇沉默，而不是反抗。

因此，真正需要改變的不只是個別主管，而是整個社會默許霸凌存在的文化。更令人憂心的是不少曾經被霸凌的人，在升任主管後，又複製同樣的管理模式，形成了惡性循環的體制。霸凌因此不再只是個別主管的失控，而是一套代代相傳的權力文化。

比霸凌更可怕的，是制度性的沉默。多數受害者之所以選擇隱忍，不是因為不了解自己的權益，而是不相信制度真的能夠保護自己。尤其在公部門及大型組織，升遷、考績、調職甚至續聘，全都掌握在主管手中。一旦提出申訴，往往必須先面對的是被貼上「難管理」、「愛告狀」及「不合群」等等的負面標籤。而現行職場申訴制度，也由同一個組織自行調查，調查程序不但缺乏獨立性，更因調查者與被調查者存在權力關係，受害者擔心資料外流、身分曝光，遭到秋後算帳與報復，甚至同事都害怕作證，以至於基層不敢發聲，最後形成「大家都知道，卻沒有人敢說」的沉默文化。於是不少案件在正式調查之前，便可能被迫私下和解或以離職畫下句點。因此，制度若無法保護吹哨者，再完善的申訴機制，也可能淪為紙上談兵。 （相關報導： 觀點投書：蔑視修法，霸凌退警 ｜ 更多文章 ）

更現實的是，多數企業重視的仍是危機處理，而不是勞動人權保障。只要事件沒有曝光，就當作沒有發生，只要媒體沒有報導，就選擇息事寧人。非要等到輿論延燒，才急忙匆促成立調查小組，最終演變成「處理提出問題的人」，而非解決問題本身。

楊珍妮涉及霸凌案之所以引起社會高度關注，不只是因為當事人身分特殊，而是社會終於清楚看見，即使位居行政高層，也可能因霸凌問題失去職位。不可否認，這樣的案例確實具有警示效果，但真正的公平，不應只存在於聚光燈下，那些沒有新聞價值、沒有媒體追逐，甚至沒有政治光環的基層勞工，他們遭遇的霸凌，同樣應該也值得被制度看見。最危險的不是有人霸凌，而是整個制度默許霸凌的存在，當一個社會開始願意追究權力者的責任，正義才真正有機會從個案走向制度。

更值得警惕的是台灣社會對職場霸凌仍存在錯誤認知，許多人認為只要沒有肢體暴力，就算不上霸凌，只要主管是為了工作績效，再尖銳的言語也屬合理管理。然而，許多心理學與職業安全衛生研究早已指出，長期精神羞辱、刻意孤立、持續否定人格以及不合理工作要求與權力壓迫，同樣會對勞工造成嚴重的心理創傷，甚至導致焦慮、憂鬱、失眠及創傷症候群，甚至離職、自傷等悲劇。當社會仍把受害者的痛苦視為「玻璃心」、「抗壓性不足」時，真正需要反省的，其實是整個台灣的職場文化。

因此，楊珍妮遭免職案，可以是起點但絕不能成為終點。其最大的價值不應只是「有人下台」，而是提醒政府，真正需要改革的是制度，而不是僅止於個案究責。如果每一次事件都只有高層換人，卻沒有建立完善的預防、調查與救濟機制，那麼霸凌悲劇仍將在下一個機關、下一家公司，以不同形式反覆上演。

反霸凌真正困難之處，在於挑戰的是權力文化，而非單一個人。長久以來，台灣不少職場仍存在威權管理思維，把服從當忠誠，把沉默當成熟，把忍耐當敬業，把加班當奉獻。於是，霸凌便藏身於組織文化之中，甚至成為升遷與績效管理的一部分。政府若真要宣示改革決心，就必須讓所有公私部門明白，霸凌不是管理工具，而是違反職場人權的行為，而主管的權力更不是羞辱部屬的特權。

遲來的正義固然仍是正義，但如果正義永遠只能在輿論沸騰後才姍姍來遲，對無數曾經默默承受霸凌的勞工而言，那份傷害早已無法完全彌補。遲來的正義，固然無法抹去受害者曾經承受的傷害，但至少能重新建立社會對公平的信心。

因此，政府若真要展現反霸凌的決心，就不能滿足於一次政治止血，更應以制度改革回應人民期待。為此，筆者提出三項建議。

第一，建立真正獨立的職場霸凌調查制度。無論公部門或私企業，涉及高階主管的霸凌案件，不宜由該機關或企業自行調查，而應建立跨部會、具外部專家與工會參與的獨立調查機制，避免球員兼裁判，提升公信力。

第二，完善吹哨者保護與受害者救濟制度。除了保障匿名申訴、防止秋後算帳，更應提供法律協助、心理諮商及職務調整等支持措施，讓勞工敢於發聲，確保勞工不會因揭露問題反而成為受害者。

第三，將職場霸凌防治納入政府考核、公部門績效與企業ESG治理指標。要求各機關與企業定期教育訓練、公開統計及接受外部監督，以及積極輔導企業成立勞工工會組織，讓反霸凌從口號變成制度。

今天，一位政務官的去職，可以是改革的起點，卻也可能只是新聞週期中的一則政治事件，全掌握在執政者一念之間。但對於仍在職場忍受羞辱與壓迫的勞工而言，更重要的是，這是否象徵台灣政府終於願意坦然面對，並拆除這座長年供奉權力傲慢的祭壇，讓每一位勞工都能在不必恐懼、不必沉默的環境中幸福工作。

唯有如此，「反霸凌」與「零容忍」才不會淪為只是喧騰一時的政治表演與政治口號。 （相關報導： 觀點投書：蔑視修法，霸凌退警 ｜ 更多文章 ）

＊作者為獨立記者、勞權部落客。