學生想申訴，卻不知道該找誰。老師被欠薪，只收到一封措辭嚴謹的法律函。人資說依法辦理，法務說風險控管。當「法律防衛」凌駕「制度公平」，校園就不再是教育現場，而是風險管理的戰場。
霸凌調查先想的是如何避免承認過失，勞資爭議優先評估的是訴訟風險。程序完整，情感缺席；制度在運作，正義卻缺席。
接著，退場機制啟動，基金墊付，帳目清算，一切依法。
但當治理長期鬆動、監督被人情稀釋、專業被成本取代，退場基金究竟是在保護學生，還是在替董事會優雅收場？
少子化不是唯一危機。真正掏空私校的，是「標準鬆動」被合理化的每一天。
如果贏的時候拿走紅利，輸的時候讓全民買單，那退場基金，就不只是安全網，而是治理失能的免死金牌。
一、當學校開始「法務兼人資」：效率的假象，治理的退化
先從一個教育圈心照不宣的現象說起：在不少私校，為了節省編制與「提高行政效率」，法務與人資被合併成同一個單位，甚至由同一人主責。表面上，這是精簡；實質上，這是治理邏輯的自我矛盾。
人資的本質，是建立公平制度、維護組織文化與保障教職員權益，它的出發點是「人本」與「心理安全」。法務的本質，則是風險控管、證據防衛與降低訴訟成本，它的出發點是「組織自保」。當這兩種基因被強行融合，防衛心往往會壓倒公平性。處理勞資爭議的人，同時制定人事規章；主導霸凌或性平調查的人，同時思考如何避免學校承認過失。這不是效率，而是結構性的利益衝突。
結果會是什麼？短期內，學校「沒有被告贏」；長期而言，組織的信任卻慢慢死亡。校園不再是教育場域，而變成一個以法律防線為核心的風險戰場。表面上制度仍在，實際上公平感早已鬆動。
2026年，《BMJ》刊登 Gareth Iacobucci的報導指出，NHS醫院董事會若對異常數據「不夠好奇」，就會讓不適任的專業者長期滯留體系內（Iacobucci, 2026, BMJ, 392:s248）。這個「好奇心指標」點破了治理黑洞：當董事會選擇不追問、當管理層把角色衝突合理化為節省成本，問題並不會消失，只會被壓低、累積、等待爆發。
私校最危險的時刻，從來不是醜聞爆出那一天，而是管理層第一次告訴自己：「為了省錢，這樣安排也沒什麼大不了。」當防衛邏輯取代制度正義，標準鬆動就成為日常，而治理的慢性退化，也就此開始。
二、退場基金：善後機制，還是社會成本的「大外宣」？
英國《BMJ》2026年的研究指出，政府每年因臨床過失支付高達 36億英鎊賠償（Dyer, 2026, BMJ, 392:s203）。這不是單一醫療事故，而是制度長期失靈累積的債務。
轉頭看台灣，根據《私立高級中等以上學校退場條例》，退場基金旨在協助墊付欠薪與安置學生。制度初衷良善，卻產生了極大的「道德風險」：為什麼董事會可以在學校興盛時獨攬權力與資源，卻在標準鬆動、治理潰敗後，將所有爛攤子與成本轉嫁給全民？
*第一層成本，是學生被迫轉學、學分受損的時間代價；
*第三層成本，則是動用公共預算來填補經營者的錢坑。
贏了拿走紅利，輸了賴給全民買單。如果退場基金成了默許治理鬆動的後盾，那這筆錢發得越快，社會公平就死得越快。
三、家族董事會的「抓漏」困境：不好意思多問，才是真正的風險
台灣不少私校採家族式董事會結構，信任建立在血緣、交情與長期共事的默契上，而不是制度化的監督機制。這種模式在學校發展初期或許帶來效率與凝聚力，但當規模擴大、風險複雜化，原本的「溫情治理」很容易演變成「沉默治理」。在這樣的文化裡，「不好意思多問」成為潛規則，「家裡人自己處理」成為默契，而真正的監督則逐漸被人情稀釋。
只要招生數字還撐得住、財報尚未見紅字，董事會往往缺乏動力去追問深層問題。然而，大學永續的核心從來不只是財務平衡，而是制度健康與學術信任。真正的未爆彈，通常藏在非財務指標裡：教職員流動率是否異常升高？是否長期違反勞動法規卻未徹底改善？校園霸凌或性平申訴是否反覆被拖延處理？匿名檢舉機制是否形同虛設？
更值得討論的是資源排序。堪用的空間不斷拆除調整，這不單純的數字問題，而是價值排序的問題。大學的永續，並不只是校舍新穎或招生穩定，而是是否願意把資源優先投入在學術品質、學生支持與師生信任上。
2026年《The Lancet》指出，在社群媒體主導的公共空間中，缺乏透明與自我修正能力的專業體系，信任會呈現斷崖式流失（Ienca et al., 2026）。當董事會只盯著KPI與招生曲線，而忽略校園體質與制度健康，治理根基就會在沉默中腐蝕。真正的大學永續，不是撐過一季的財報，而是能夠面對問題、公開討論、持續修正。若連最基本的「多問一句」都做不到，那所謂的穩定，往往只是暴風雨前的平靜。
四、偽經濟決策：省下諮商師薪水，賠掉金字招牌
《BMJ》2026年報導指出，英國部分癌症中心為了控制預算而凍結正式人員招聘，卻不得不以更高成本支付加班費與臨時外包費用來填補人力缺口。表面上人事支出被壓低，實際上整體成本反而上升，服務品質也隨之惡化（O’Dowd, 2026, BMJ, 392:s272）。這種決策邏輯被稱為「偽經濟」——看似節流，實則失血。
台灣私校同樣出現類似現象。為了讓財報好看、讓短期現金流穩定，管理層選擇遇缺不補，裁撤輔導與諮商專業人力，讓教師兼任大量行政工作，甚至將學生支持系統視為「可彈性調整」的成本項目。短期內，人事成本下降，數字變得漂亮；但長期而言，教學品質下滑、校園安全風險升高、師生壓力累積，最終轉化為招生困難與信任流失。
這種「省小錢、花大錢」的邏輯，最大的代價並非財務報表，而是品牌信用。董事會或許節省了諮商師與專業行政人員的薪資支出，卻在無形中消耗了學校數十年建立的聲譽資本。一旦校園出現重大事件，所需付出的補救成本與形象修復費用，遠遠高於當初削減的預算。
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教育體系的崩解，從來不是一夕之間的劇烈坍塌，而是長期忽視專業、壓縮支持系統所造成的慢性失血。當「效率」凌駕於品質之上，當「節流」成為唯一指標，偽經濟就會成為壓垮制度的最後一根稻草。
五、Threads世代的對話：當制度語言追不上情緒速度
在這個「情緒即事實」的年代，話語權早已移轉。Threads、Dcard等社群平台，讓個人的經驗敘述成為公共議題的起點。一則真實的校園遭遇、一段情緒真切的自述，往往在數小時內被大量轉發，迅速形成社會觀感。相較之下，校方慣用的正式聲明、條文化說明與法律式語氣，雖然邏輯完整，卻難以穿透情緒場域。這種落差，正是 Ienca、Gounder與 Emanuel（2026）在《The Lancet》所指出的「信任悖論」：在數位時代，信任不再由權威向下傳遞，而是在社群網絡中水平擴散。人們更容易相信能理解自己情緒的人，而不是能背誦規章的人。
當學生訴說受教權受損的焦慮與無助，校方若第一時間強調「程序合法」「並無違規」，試圖建立的是認知層面的正確；但社群正在運作的，卻是情感層面的信任。演算法偏好簡潔、具共鳴與可分享的內容，而非充滿條件句與專業術語的制度說明。這並非否定專業的重要，而是提醒治理者：溝通不是單向的廣播，而是需要情緒回應的互動。當機構語言過於去人性化，公眾會自然轉向更具真實感的個人敘述。結果是，聲明越多，信任未必增加；澄清越急，距離反而拉大。
真正的轉變，不是放棄原則，而是重新學習對話。在堅持制度的同時，先承認感受；在說明規範之前，先理解焦慮；在法律風險之外，看見信任風險。因為在社群世代，公信力不是靠條文守住的，而是靠被理解與被回應而重建的。
結語：退場不是句點，才是帳單的開始
如果退場基金被形容成「善後」，那只是把真相講得太好聽。它更像是一張公共信用卡：董事會在興盛時刷走權力與紅利，等到治理崩盤，帳單卻寄到納稅人家裡。今天我們看到的停招、欠薪、爆料與撤校，不是突發事故，而是長期「標準鬆動」的必然結果：法務兼人資讓制度失去制衡、家族董事會讓監督變成人情、偽經濟把輔導與安全當成可砍預算，最後再用一紙「合法合規」的聲明把責任包裝成程序。真正的恐怖不在醜聞，而在每一次被合理化的「沒關係」——因為它會累積成下一次更大的崩解。
所以，私校退場不是最慘的；最慘的是退場被當成解方，讓標準鬆動被當成常態。當我們默許退場基金成為治理失能的免死金牌，就等於宣告：只要撐到最後一刻，把學校推回公共部門，責任就能脫手。這對學生是受教權的背叛，對教職員是職涯的斷裂，對納稅人則是赤裸裸的不公。真正該被啟動的，不是退場機制，而是問責機制；真正該被補的，不是基金的洞，而是治理的骨架。否則下一次爆雷只會更快、更大、更昂貴——而你我都會再一次，被迫買單。
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＊作者為輔仁大學商學研究所博士生，社團法人居家健康關懷公益協會副理事長
