以一位 2002 年進入私立大學任職、服務至 2026 年、屆齡 65 歲退休的副教授為例，其實際可計年資約為 23.5 年。在現行制度下，其退休保障主要來自兩個來源：一是私校退撫儲金的一次性給付，二是公教人員保險的養老年金。然而，正是這兩項制度的結構設計，清楚揭示了台灣高教體系中長期被忽視的「公私校退休保障落差」。
首先，在私校退撫部分，私立大學教師採行的是確定提撥制，退休給付並非依年資與終薪計算，而完全取決於個人帳戶的累積金額。以多數私校副教授實務上的提撥基數（約每月 4.5 至 5 萬元）、總提撥率約 18%、年資 23.5 年，並假設長期平均投資報酬率約 3% 計算，其退撫一次領金額大致落在 320 萬至 400 萬元之間。這筆金額乍看不低，但若換算為 20 年退休生活的穩定現金流，僅相當於每月約 1.3 至 1.6 萬元，難以構成真正具有保障性的退休年金。
其次，在公保養老給付方面，該名教師雖符合年金世代資格，得以按月請領，但由於公保投保薪資長期受到上限限制，多數私校教師的平均投保薪資約落在 4.4 至 4.6 萬元之間。依「年資 × 1.3%」的年金計算公式，23.5 年年資所能換得的給付率約為 30.55%，最終每月公保年金僅約 1.3 至 1.4 萬元，且幾乎已逼近制度天花板，難有再提升空間。
綜合而言，一位服務超過二十三年、完成教學、研究與行政責任的私校副教授，在退休後所能穩定取得的等效月退休所得，大約僅 2.8 至 3 萬元。這樣的替代率，不僅遠低於同年資公立大學教師，更難以對應高教教師長期投入所承擔的專業風險與勞動密度。問題的核心，並不在於個人是否努力提撥或理財，而在於制度本身早已預設：私校教師的老年安全，只能靠一次金自行撐起，而非由公共制度共同承擔。
當政府一方面要求私校教師承擔與公校同等的教學與學術責任，另一方面卻在退休保障上長期維持雙軌甚至斷裂的制度安排，這已不只是財務技術問題，而是一個關乎高教體系正義與世代責任的公共議題。若不正視這樣的結構性落差，再多談「高教品質」與「人才留任」，終究只是空洞口號。
即便同為副教授、即便年資同樣是二十三年半，私校教師在退休時所能依賴的，主要仍是個人帳戶累積。這套制度的核心邏輯，並非「所得替代」，而是「個人提撥與市場報酬」。退休後每月能領多少，取決於過往提撥基數、投資報酬率，以及是否曾因學校倒閉、轉職或少子化裁員而出現年資斷裂。
在實務上，許多私校教師即便在職期間承擔與公立教師幾乎無異的教學與研究壓力，其退休後實際可得的月退休收入，往往僅能達到在職所得的兩成至三成，且仍須承擔市場波動的風險。這樣的結果，並非個人不夠努力，也非學術表現有所差距，而是制度本身就未將私立大學教師視為需要被「制度性保障」的對象。
因此，公私立大學教師在退休保障上的落差，並不是自由選擇的結果，而是國家高教治理結構所製造出的差異。表面上，兩者同為大學副教授；實質上，卻被置於完全不同的風險承擔位置。公立教師享有的是國家吸收風險、以制度確保晚年安全的安排；私立教師則被要求以個人帳戶與市場運作，自行消化整個職涯的不確定性。
這樣的制度設計，無形中也在高教體系內部形成了一種隱性的階層化。它不只影響人才流動，更深刻影響教師對未來的想像、對制度的信任，以及對教育作為公共事業的認同。當同樣的學術勞動，在退休這一關鍵時刻被賦予如此不對等的價值評價，所折射的，其實是國家對公私高教責任分配的根本態度。
退休制度從來不是單純的福利問題，而是一個社會如何回應長期專業勞動的政治選擇。在少子化、高教收縮與私校退場風險日益加劇的當下，若不正視公私立大學教師退休保障的結構性差距，臺灣高等教育所面臨的，將不只是財務與招生問題，而是整個學術勞動價值被制度性分裂的長期後果。 （相關報導： 周平觀點：亞太技術學院公益董事集體總辭抗議─退場案的制度崩壞 ｜ 更多文章 ）
＊作者為高教工會理事長
