張姮燕專欄：醫院應直接引進外籍護佐，莫抽基層家庭照護資源

台灣醫療體系與照護體系都面臨嚴峻的人力短缺挑戰，急診壅塞已成常態，全台各大醫院急診室經常人滿為患，病人滯留數日甚至更久，無法及時轉入病房。根本的原因在於護理人力短缺，導致病房關床或無法收案，甚至連外包清潔的病房，都會因未能及時打掃清潔，導致無法收治病人。急診本應處理緊急危重症，卻被迫承擔長期住院照護任務，空間有限、資源排擠，真正需要急救的病人等待時間延長，醫療效率下降，甚至增加感染風險與病人安全隱憂。這些現場，每位當過病人或家屬的台灣民眾都親身經歷過：急診走廊躺滿等待住院的病患，醫護人員疲於奔命，家屬焦慮無助，醫療品質難以維持。

擬補醫院外籍護佐，卻可能抽走家庭照護人力

近日衛生福利部提出開放醫院聘僱外籍護佐、照服員的規劃，並急於與勞動部修訂外國人就業服務相關辦法，期能在四月上路，並打算在四年內新增二千名醫院照護人力。解決醫院人力荒絕對有其必要性，但若以在國內搶看護工、轉移家庭看護資源為手段，對家庭照護不公平，且將釀成更大的照護危機。跟家庭搶照護人力，不僅無法真正新增人力，反而從最弱勢的失能家庭抽走已辛苦養成多年的看護，嚴重侵害聘僱家庭看護的重症失能者權益。更深層問題在於，此政策忽略語言障礙與專業不足風險，可能放大醫療糾紛與照顧疏失，威脅整體醫療品質。根據勞動部114年移工管理及運用調查，34.4%家庭雇主會遇到聘僱困擾，其中「語言不通」佔24.5%，在家裡已導致照護指示誤解、病情觀察錯誤、未能遵照醫囑；在急性病房高壓環境，病情瞬息萬變，僅靠非語言溝通，無異於將風險轉嫁給病人與護理師。面對新政策，應預想可能的重大問題，例如一旦因外籍護佐、照服員而發生醫療糾紛，究竟該由醫院、護理師，還是制度設計者來承擔責任，都是政策設計時必須事先釐清的關鍵問題。

公平原則：別讓家庭成為犧牲品

任何國家政策制定都應以公平為本，並輔以長期有效的規劃，解決目前醫院人力缺口的急迫無庸置疑，但更合理的方法應是直接從國外引進護佐，或推動本土人才吸引機制，例如加薪、彈性工作、優化工作條件等，而非犧牲既有的家庭照護資源。台灣引進的看護工來源國高度集中，主要來自印尼（約82%），其餘的10%來自越南，以及8%來自菲律賓。因此，當醫院擬聘僱的外籍護佐、照服員，勢必與家庭看護共用同一人力池，恐搶走國內既有的外籍看護人力。衛福部政策才甫提案，就擬定數月後上路，而從國外引進看護並完成護佐訓練曠日廢時，屆時人力極可能仍來自國內的機構看護工或家庭看護工，形成實質上的人力轉移。挾著醫療機構的規律工時、團隊支援與福利優勢，恐吸引已在家庭服務多年的「熟手看護」轉職，讓在制度上毫無對等競爭條件的家庭端，只能被動承受人力流失的後果。聘僱外籍看護的重症失能家庭，多年來已被迫扮演「無酬訓練場」，替整個照護體系吸收引進、聘僱與訓練成本，好不容易磨合出穩定的照護關係，如今卻可能因為醫院擬在國內聘僱外籍看護為護佐的政策，而被抽走這些珍貴人力，這明顯違背社會公平。

直接從國外引進：避免國內搶人

衛福部可推動醫院與來源國合作，挑選已接受符合台灣要求的訓練護佐，例如透過專業認證篩選具基本醫療知識與語言能力的移工。目前已有少數的專業人力仲介，針對特定的疾病別(如失智症)，挑選有意願且能力足以勝任的適當人選後，進行針對該疾病別的專業訓練後再引進。事實證明事先的媒合與訓練，不僅減少照護疏失、降低看護離職率，也提升受照顧者家庭的照顧滿意度與生活品質。從國外適才訓練與引進，不僅避免互搶有限國內照護資源，還能確保外籍護佐能直接適應醫院需求。同時，台灣的技職體系與高等教育，可與國外護理教育接軌，例如與菲律賓、越南或印尼的護理學校合作，開發雙邊認證課程，讓外籍護佐在入台前接受台灣標準訓練，包括語言課程與臨床實習。台灣目前教育部已有「新南向獎學金」的方式，客製化新南向產學合作國際專班，強化產業的人力需求鏈，而這樣的模式亦可運用在照護人力上。這樣不僅新增真正人力，還能提升整體醫療照護品質，避免語言與技能不足的隱憂。台灣可借鏡澳洲、加拿大、日本等國際經驗，其面對醫護缺口時，均嚴格要求語言與照護技能門檻，滿足醫療監管標準，確保移工能有效溝通，避免疏失。這些國家政策不僅有效補充照護人力，還維持醫療品質與安全，台灣應借鏡設立明確語言標準與照護認證，而非依賴「眼神溝通」，賭上病人的安全，並耗費更多護理師在醫療現場被迫承擔翻譯與在職訓練的角色。

借鏡美國旅行護理師：吸引人力回流

另外，吸引本土人才更是長遠之計，建議參考美國近年來風行的旅行護理師(travel nurse)等醫事人員聘僱新模式，透過仲介機構媒合，來填補美國全國各地的醫療職缺。美國旅行護理師計畫讓護士以短期合約（通常13週）選定在不同州服務，期滿後固定休假約兩周，提供比固定護理師職位高20%以上之薪資、結合住房津貼、靈活排班等彈性安排。雖不能累積年資，但在體驗不同醫院機構、專業診間後，也能選擇簽訂長期合約。這種彈性的工作模式適合新世代追求冒險、工作生活平衡與專業成長的需求：適時的變換領域，也可以避免出現醫護人員因為一成不便的工作內容，而產生常見的職場倦怠問題，可探索新地點、文化浸潤、擴展網絡。台灣可仿效，針對本土護理師推出「旅行護理師」計畫，提供高額獎勵、輪調津貼與彈性休假，吸引年輕人入行或資深護理師回流。再結合遠距醫療與數位工具，讓年輕世代在多變環境中發揮，解決本土人力流失問題。

總結：治標治本，才是長遠之道

總之，醫院人力缺口極須解決，但不能以犧牲失能家庭的照護人力為代價。衛福部應暫緩未臻完善的政策，勞動部也勿特許家庭看護工轉醫療院所。真正改革應從醫院直接引進外籍護佐、教育接軌與吸引本土人才著手。台灣醫療與長照改革，應建立在公平、專業與責任之上，更應避免倉促上路、事後補破網的政策治理模式，否則只會讓制度成本一再外溢到最無力承擔的群體。具體而言，可以：(一)讓人力來源透明化，避免共用家庭人力池、(二)設立語言與專業訓練門檻，急性病房更高規範、(三)禁止誘導家庭看護轉移，保障基層權利、(四)  優先改善本土護理條件，從薪資、配置與升遷入手。面對人力短缺以及超高齡化的雙重壓力，要治標也要治本，更需要完整與長遠的規劃。 （相關報導： 范建得觀點：美國退出《聯合國氣候變化綱要公約》（UNFCCC）之法政意涵及台灣的下一步 ｜ 更多文章 ）

＊作者為台灣失能者家庭暨看護雇主國際協會理事長​