石恬華人才教戰所》大牌員工很難帶，該怎麼辦？答案：要讓他期待邁向下個階段的自己

～本專欄將以案例方式一一回答人才在職場上遇到的難題～

019號人才Justin來問事：我們組內有個員工真的很難管，業績他占最多，說話也是他最大聲，有些輪流性質的工作，到他身上都拒絕分攤，一心只注意自己的獎金。他是很有貢獻，但難道其他人都沒有貢獻嗎？我有點拿他沒辦法，該怎麼辦？

前面幾次專欄中，我談比較多與離職有關的話題，比如「累積到多少才適合走」、「怎麼走」、「走去哪裡」…等等，所以這次讓我們轉移一下焦點，聊聊若是留下來的人又該如何待得好，而且越做越好吧！

一個團隊裡頭如果有一位明星員工，通常大家都很羨慕，因為這位明星通常能夠拿下最困難的案子，或者是拆解長期困擾大家的問題，簡單說，就是「他辦事，我放心」，疑難雜症交給他就對了。就好像職業球隊常見的大牌球員，總是能夠在最困難的時候挺身而出，幫球隊建功達陣，想當然爾，這樣的同事往往也是球隊或者企業當中的人氣王。

但世事總是有一好沒兩好，超級球星除了要收取天價薪水，還得滿足他個人甚至家庭的各種需求，這位天王/天后才會甘心繼續為球隊賣命；企業裡的員工或許沒這麼誇張，但偶爾應該也會見到各種「比較大牌」的行為，有時甚至會有氣勢凌人的挑釁言行出現。面對這種明星員工，周遭同事大概普遍會覺得苦不堪言。

同樣的，老闆也要先準備好，面對超級員工時才不會亂了陣腳。在這裡我想提醒各位小主管們，首先，千萬別被明星員工給情緒勒索。比如他態度可能有些「沒大沒小」，認為你們本來層級差不多，憑什麼由你當主管？假設你升遷不久，還在證明自己、說服同事的階段，你可能就要稍微忍耐一下。

這時候你該做的事情，是為他營造舞台、給他閃光燈，讓這個大內高手得到他想要的，讓他充分被認可。被肯定的需求滿足以後，他就會對主管減少敵意，你就要慢慢開始跟他交朋友，然後你要再見縫插針、去教練這位高傲的部屬。

先讓明星員工得到掌聲，再讓他面對挑戰

我自己就曾經有過類似經驗：他自認為全世界最聰明、最厲害，把周遭同事都看成是難以成事的人；那個團隊的確經過一段風雨飄搖的時期，困難的局面確實靠他一個人撐了起來。所以在接下來的時期，我就決定營造機會，把能曝光、得到掌聲的機會都「做球」到他手上，慢慢地，他自認沒得到公平待遇的的怨氣也消滅許多。

如果各位讀者換成是我，接下來，你認為自己該怎麼做？我的建議是，你可以找一些明顯有點難度，甚至連高手自己都未必有把握的案子給他做。因為如此一來，他就會慢慢感受到自己需要別人的幫忙，才能做好這個任務。到這裡，你不需要太多出言指導，他也能慢慢發現，其實自己沒有這麽厲害。但務必記得，要等到雙方放下敵意、具有一定信任感再開展這個步驟，如果他還認為你這位上司充其量是個「平庸的白痴」，不妨再耐心等待一段時間。

讀到這裡，你可能又會搖頭，畢竟明星員工容易心高氣傲，該怎麼說服他和團隊更加合作？我建議，不妨試試看我發明的「台北101理論」。我的見解是，能夠成為明星員工，就好像在台北101爬到70層樓高的位置，從這個高度向外看，已經是心曠神怡的風景，但距離樓頂也還有一段距離；這時候，你不妨提醒明星員工，他已經不需要很用力向大家證明自己是高手，怎麼把還在低樓層的同事拉上來，才是他下階段的目標。換句話說，他再怎麼發光發熱，都可能只是原地踏步，唯有想辦法把其他人從30樓、40樓帶到70樓，才是他更上層樓的真正方法。

最後也要提醒各位讀者，有時候明星員工並沒有想要拉拔其他同仁的想法，他可能有些私心、怕同事超越自己，或者覺得帶人太麻煩，根本懶得教，甚至想的是跳槽也說不定。所以當你為明星員工畫出未來發展藍圖，接下來便不必急於催促，應該給他一些時間，讓他充分想清楚自己的定位，同時也讓主管自己有段緩衝，可以試著培養其他值得賦予更多責任的同事。這是一種避險，避免你突然失去明星員工、導致團隊業績或戰力一夕崩盤的風險。雖然公司是以獲利為導向，講求業績至上，但業績至上的前提，應該是明星員工願意和同事共好、互利互助，如果明星員工氣燄太過跋扈，也不必被他過度劫持，比較能和大家共處的同仁，還是比較值得長久倚賴的。

作者的職涯專業養成都在外商金融業，一路從基層菜鳥做到CEO，下半場開展不設限的跨域及跨界。不論何種身份始終對人才議題懷抱強烈熱情與使命，在公益平台「領袖100 | 職涯貴人引路計畫」擔任校長，同時亦為新創事業人才加速器Alpha Plus之共同創辦人。 （相關報導： 石恬華人才教戰所》怕ChatGPT搶走工作？好好練習這兩招，你在公司會更被重用 ｜ 更多文章 ）

責任編輯/周岐原