最近有支人力銀行的廣告引發廣大討論，大意是：雇主們看了幾份履歷都看不上眼、批評得一無是處，揭開隱藏的姓名時才知道那三份履歷分別是：李安、吳寶春以及自己的親友；他們提出，希望雇主們當個Giver（給予者），能給年輕人機會。
不到一周，一位年輕的創業家立刻推出另一支影片回應，意思是：我們不需要Giver，我們需要社會的理解以及對等的合作機會。
雇主真的知道年輕人需要什麼嗎？
「同情」真是好棒棒，可以讓給予者自我感覺良好，有時候還可以順便踐踏一下接受者的尊嚴，讓有了錢的人還站在道德制高點上。就像那支人力銀行廣告，無聲無息酸了所有年輕人。
學歷漂亮就說這大概放不下身段、學歷不好也可以講這人可能不夠努力、社團經歷多被說只會玩、打工經歷太多被說不夠專注在課業上、沒有社團沒有打工被說不過是書呆子─人力銀行與企業主們居然不先反省這種判別模式有多無理取鬧，而是將之視作理所當然，再說：我們要當給予者，給這些「不好的年輕人」機會。
這簡直是在開所有25歲年輕人的玩笑吧？比直接說「你是個爛草莓，不爽請跟我吵架」還要更糟，而是「我知道你是爛草莓，這事情不需要爭論；我同情你，我會施捨你一份22K的工作。」
當然，我們可以理解以「商業模式」而言，他們必須說這種話。人力銀行的營收來自於企業雇主而非求職者，非得討好這些企業雇主不可。
最好企業雇主願意嘗試採用更多不同的年輕人，最好這些年輕人都不適任紛紛離職、加速人事流動率，對人力仲介公司而言才是最有利益的事情。社會運動？得了吧，當任何一家營利公司在談非營利組織在倡議的事情時，社會大眾最好先想想這些事情背後是不是有商業動機。
從另一個角度看來，人力銀行的認知可能也沒錯。年輕人當然要先想辦法活下去，再來考慮其他事情，如果連經濟都無法獨立，根本稱不上一個能對自己完全負責的大人。
但那位年輕創業家的影片卻徹徹底底打了人力銀行一巴掌。年輕人要的是自尊、是機會，是一個跟你平起平起說話的可能性──特別是對於那些堪稱「人才」的優秀年輕人，他們對於精神需求很高，例如：信任、認同、價值、成就感。
他們要的不是一份工作，而是職涯上的重要一站。
企業該怎樣調整想法？
傳統人資評量一份履歷的方式不見得「錯」。首先，學歷跟經歷至少部分描述了一位求職者的能力與特質──找33歲、已經拿了一堆電影獎項的李安到食品公司當業務，恐怕並不合理。
其次，遮起名字與照片的盲測法或許能降低裙帶關係的效應，但真正的裙帶關係，恐怕連人資這關都不用走。最後，人資不可能去除書審、把每一個求職者都找來面試，這樣做的成本實在太高了，對求職者跟人資部門而言都相當辛苦。
最大的問題，其實企業是對人才的鑑別方式。
台灣企業無法判斷誰是人才，特別現在這種遇到劇烈產業結構轉型的情況下，傳統企業最喜歡的聽話、服從性高、任勞任怨的員工，即使再聰明，都無法推動組織變革。此外，即使招募到具有創造力的員工，但怎樣養成一種學習型組織的環境，促使人才的潛能開花結果，又是另一個大問題。
台灣的老闆用人就是在賭，並且透過議價降低自己的風險；但問題是，當老闆發現自己賭贏了，居然真的招募到一個人才，這個人才完全物超所值的時候，這個人才已經要走了，而且留都留不住。
人是這樣子的，你對人刻薄，人家會記在心裡，這時候你要加薪，人家也看不上你了。現在這支年輕創業家的影片，談到的不只是創業的心態，還有老組織的問題。
勞方與資方的關係應該要是對等的，雙方互為對方的Giver跟Taker。
不可否認，我們現在正處於一個對資方有利的買方市場。短期而言，將持續對資方有利。但隨著人才外流、少子化世代逐漸長大，人才供給量將下滑地非常迅速，在需求量不會隨之下滑的情況下，再過不久，勞資關係就會開始轉向對勞方有利。
如果企業資方不快點真正理解人才的需求，調整人才招募、人才培育的模式，很快就會遇到招募的瓶頸。
雇主們，別當Giver了，還是回歸本質，真正從Partner當起吧！ （相關報導： 在菜市場賣LV包包，你怎能怪客人不識貨？「懷才不遇」年輕人該認清的4大現實 ｜ 更多文章 ）
本文經授權轉載自一個分析師的閱讀時間（原文標題：雇主們，你們不是Giver；求職者們，你們不是Taker）
