# 團隊  

很多人一走進面試現場，腦袋就自動切換成「乖巧應答模式」，深怕一個問題問錯，工作機會就此蒸發。於是輪到反問資方時，只敢客氣地說一句「目前沒有問題，謝謝」，然後回家才在床上翻來覆去，開始想像未來每天加班、踩雷、懷疑人生的自己。面試別只聽人資說，這6個問題不問真的會後悔其實面試從來不是單向審核，而是一場雙方確認適不適合的對話。真正成熟的求職者，不是問薪水問到最後一......

在當今的職場環境中，創造一個良好的合作氛圍至關重要，然而，偶爾會出現一些「反合作型」的同事，對團隊的和諧造成影響，對此，環保清潔產品新創公司Blueland的執行長SarahPaijiYoo日前在接受《CNBC》採訪時提到，這正是她在招聘時最為忌諱的特質，「我喜歡以開放和合作的方式領導。這是每位團隊成員必須具備的素質。」

中國微信知名公眾號「貞觀」曾在8月日發布一篇文章，內容指出一名33歲頂尖大學畢業女性因就業困難而在陝西租屋處結束生命，然而發佈該文章的帳號卻因在9月6已因「違反中國網路相關法規」，所有內容被移除、帳號停用，當時就已引起陸網熱議。不料，如今發佈該文章的「貞觀」公眾號無預警宣告解散，也讓網友傻眼驚呼：「輿論管控已經嚴格到了什麼地步？」

個別貢獻者（individualcontributor，IC）不負責管理他人，工作通常是開發某個當天或隔一兩週需要完成的東西。他們的職責是耕耘細節，所以大多數個別貢獻者的目標，是由他們的主管和管理團隊設立的。主管也會為他們指出方向，讓他們專注在自己的工作上就好。

瑞銀集團（UBS）因在中國面臨經營困境，近期計畫關閉當地大部分私募基金業務，同時裁掉3分之1的人力，希望能藉此減少在中國的營運成本，同時預估在全球範圍內裁員超過百人。

發家於美國密西根州的老牌家電品牌「惠而浦」（WhirlpoolCorperation）除了是自動式洗衣機的創辦品牌，更在2006年收購家電廠商「美泰格」（Maytag）後，一度躍為全球最大的電器製造商。不料，隨著今（2024）年科技等電子產業裁員不斷，惠而浦也傳來裁員消息，甚至將旗下的美食食譜搜索APP「Yummly」團隊全數解散，頓時引起熱議。

OpenAI影音生成式AI模型「Sora」，甫推出即造成轟動，除了其逼真成品已讓許多科學家和學者基於「Sora是否搞懂了真實物理世界一事」爭論不休，Sora研究的核心團隊也被挖出，其中包含一位00後、年僅21歲！本文將以更白話的方式帶您瞭解Sora運作4步驟，理解它是如何呈現出畫面的「3D一致性」，同時掌握不同專家的觀點，也帶您深入認識這支傑出團隊成員！

擁有超過300萬訂閱數與多支破千萬點擊影片的元老級YouTuber團隊「這群人」於今（2024）年停更，究竟是什麼原因讓如此頂級的YouTuber團隊也無法持續經營？粉絲專頁「鬼島薪水有限公司」以自身接觸台灣網紅的經驗，探討網紅生態圈面臨的問題，也預言未來兩年內還會有人氣網紅宣布停更，產生更嚴重的「網紅大退潮」。

2023年「一起GOParty！好藝派對-新北市表演藝術沙龍」，12月16日及17日連續二天於歡樂耶誕城熱鬧演出。由新北市精選出的８個傑出演藝團隊輪番登場，節目包含戲劇、舞蹈與音樂等多元類型，讓觀眾感受冬日藝術活力，欣賞來自不同類型團隊的特色節目，在耶誕氛圍中Ｈigh翻市府一樓大廳！

民進黨聚焦猛打民眾黨總統參選人柯文哲，不僅轟民眾黨標語「VOTEWHITE, VOTE RIGHT」是把笑話鬧到國際去，還批評他請來「空姐熱舞團」是物化女性。前立委郭正亮上《風傳媒》節目《下班瀚你聊》表示，民眾黨要打民進黨前瞻計畫，其實力道有點弱，且柯文哲團隊也不用在辣妹助選團糾纏太多，趕緊提出個新議題帶過就可以了，並點出這就是柯團隊與侯友宜競選辦公室執行長金溥聰戰場管理的差別。

大家都知道水分子(H2O)，是由氫和氧按照2:1比例所組成的無色無嗅無味透明的無機液體，它分布在地球表面；它是生命很重要的組成部分，有了大量的水才能孕育出生命。我們可以一天不吃東西，但無法一天不呼吸，也必須每天補充水份。

由於老虎（型員工）不擅長「長期持續執行被交辦的事務」這種工作方式，所以他們也經常會被指派去負責創立那些「誰也沒做過的企畫」。這也是他們的共同點之一。

如何展開與工作議題相關的對話，其關鍵點在於我們從來沒上過溝通訓練課。大多數的專業人士都接受過十四年到十八年的學校教育，但是卻沒有任何一堂課教導大家如何溝通工作事務，難怪職場中總是充斥著沒有成效的對話。

擁有百萬訂閱的YouTuber賤葆，經常與晨晨、品子和松鼠三人拍攝有趣影片，深受粉絲喜愛，還被稱為「後宮型YouTuber」，沒想到賤葆25日突然發布新影片，宣布團隊拆夥，「我決定把人生規劃還給她們」。

我們在輔導資深領導人時，會要求他們描述自己管理的團隊成員的表現。他們的回答通常會是：「他們很棒。人很好。很忠誠。很認真。」接著，我們會指出，他們描述的都是籠統的特質，並沒有回答到問題中關於績效表現的部分──他們的目標是什麼？每位成員的表現如何？於是，他們會開始更深入地談論每位團隊成員的狀況，並和我們討論這些成員的優勢與缺點，然後，他們通常會沉默片刻，接著才勉強承認：「或許我的團隊沒有我本來以為的那麼優秀。」

當團隊第一次嘗試OKR，會犯一些常見的錯誤，我條列如下，希望你們可以避免重蹈覆轍。

成為主管好開心，從此工作屬下做、責任不用扛？小心！你把當主管想得太過輕鬆美好了。美國知名商業導師派屈克‧蘭奇歐尼（PatrickLencioni），用他教導各大企業管理的經驗，整理出5個主管必須面對的重要工作，關於這些職責，他強調：主管不做，公司裡就沒有其他人能夠做到了！

有回看到「工作生活家」粉絲P小姐哀怨地陳述：「我在會議中被同事批評，常常做超過職權範圍內的事。」

編按：不少人想找夥伴創業，卻不知道該怎麼找。《邁向成功》一書指出，卡內基在20世紀初就給出7項建議，其中一項「給夥伴的利益要大於他們給團隊提供的價值」，概念跟現代人常講的「企業拿香蕉就只能請到猴子」一樣，但這一百年來，又有多少人願意給夥伴、員工相應的報酬？

本文摘自《無形資產：將人人變成神隊友的團隊默契科學》（PoisonerinChief）一書，由行路出版授權刊載

想一想，我們希望從以下的文件中得到什麼？

願景是一幅清楚明白、激勵人心、務實且具吸引力的組織未來藍圖，不見得要長遠到十年或二十年，但能這樣的話很不錯。我的意思是─一個想像中的未來（通常只有三、五年之後），而且比目前更好；這幅未來景象能鼓舞你，導引你的日常策略與決策，成為你整合團隊的核心。

作者為「領袖100|職涯貴人引路計畫」創辦人，職涯上半場都在外商金融業奮鬥，有著許多豐功偉業，卻始終對人才議題懷抱強烈熱情

2001年，位於安娜堡的密西根大學有兩位社會心理學家，理查．尼茲彼（RichardNisbett）與增田貴彥（TakhikoMasuda），從日本與美國分別找了一組研究對象，並且給他們看一段水底景象的影片。當被問到他們看到了些什麼時，美國人提到了魚，在物件方面，他們似乎能夠回想起高程度的細節，他們的形容類似這樣：「好，我看到了三隻大魚向著左邊游去，牠們的肚子是白色，身上有粉色的斑點。」另一方面，日本人，比起物件，會壓倒性地去談論物件所處的背景環境：「我好像看到了一條小溪，水是綠色的，底部有石頭和貝殼，還有植物……對了，有三隻魚往左邊游過去。」

你要如何找到時間進行創意思考？你要怎麼要求別人試著發揮創造力？你要如何阻止別人繼續悲觀下去？如何鼓勵對方注意到一個構想的好處？如何在嚴肅的會議上表達自己的直覺？6頂思考帽是極其簡單，但非常有力的方法。

現在年輕人的工作思維和我們五、六年級生已大不同，來上我的行銷課程的學員，大約近三成是自己當老闆，因為資源少，所以大家選擇的項目通常都是進入門檻較低的領域，像是開咖啡廳、開網路店面、個人工作室等。通常這些門檻低的行業，競爭性相對也比較大，當你問他們對於創業失敗的機率高達九成以上是否感到害怕，他們的回應幾乎都是：「當然會，但不想受雇於別人，想給自己一個機會闖闖看」。

Bob和Bill都是公司的核心幹部，兩人的工作能力相當、條件也相去不遠，但老闆就是比較欣賞Bill，原來差別出在英文「遣詞用字」。意思一樣的句子，若能用對關鍵字，不但會創造不同印象，就連工作效率也不同，請看三個例子：

你應該知道的是：許多公司強調「像家庭一樣」的職場環境，但知名企業Netflix反其道而行，創辦人在書中提到，公司的「冠軍球隊」文化是光有努力還不夠，你還得持續學習、不斷改進，否則就該把位置隨時讓出、交給更合適的人。

成功企業的背後都有一群默默付出的員工，大家不斷地學習，不斷地挑戰自己，不斷地創新往前；令人喪氣的是，通常最後榮耀、功勞歸於主管的英明領導，為了完成任務必須付出的辛勞，大都由員工一肩挑。面對快速變化的環境，同業的競爭，主管經常會誤判情勢，如果主管礙於面子問題，刻意隱瞞、迴避，甚至推卸責任，這時團隊不知道該如何做修正，導致一再地犯錯。最後，除了嚴重打擊團隊士氣，員工還要花費更多的心力，才能反轉劣勢達成目標。

你應該知道的是：高階經營層有其特定的任務與目的，需要不同於營運人員的資料。主要是因為，他們關注的是未來而非只有眼前，是整個企業而非僅企業的某一個部分。

「你應該知道的是：團隊優先，是孕育矽谷風雲人物傳奇教練比爾的指導原則。在尋找人才時，他最重視的就是這個人是否抱持團隊優先的心態。」

「你應該知道的是：為了盡快回應顧客需求，要求員工立即回覆電子郵件，反而會拖延其工作效率。作者指出，主管應設立團隊的『禁止回信時間』，讓員工在特定時段內能專心辦公。」

「你應該知道的是：主管與部屬進行一對一談話時，不妨可透過地點的轉換，或是一起享用甜品，以卸下部屬的心防，達到轉換嚴肅氣氛的效果。」

當面臨問題或新機會時，首先要確保有一個適合的團隊，而且這個團隊有足夠的資源且正努力處理這個問題或機會。透過孕育矽谷風雲人物傳奇教練比爾找人才的四個特質，幫助你找到對的人。

總統蔡英文17日正式發布，副手搭檔為黨內總統初選對手、前行政院長賴清德，正式宣布的隔天（18），賴幕僚群也正式進駐蔡英文競辦，加入蔡英文競辦的運作。

在團隊帶領時很多主管都忽略了溝通與思維建構的重要，總覺得先建立制度，讓大家按著制度來，漸漸地大家就會往對的方向靠攏，這個思路不見得是錯誤的，因為確實有那麼一群人，在看見結果前他們是不相信你說的事會成真。

朋友想離職。

在功利主義之下，難能可貴的「成功不必在我」，而敞開胸懷接納人才或建議比自己能力更強的人才加入團隊，這種無私的舉薦者才是值得我們今日討論的重點！ＮＢＡ剛剛出爐的總冠軍金州勇士隊，其堅強的團隊戰力中，隱藏著一位胸懷大志者，他是勇士隊中原來主將『柯瑞』！柯瑞是前兩年ＮＢＡ球季的年度最佳球員，帶領球隊拿到總冠軍，又締造史上單季最多勝場，且個人又打破各種三分球相關紀錄，已經是超級明星等級球員。為了讓球隊更強，他去年極力推薦『杜蘭特』加入。優異的攻守表現是勇士隊奪冠最大的功臣，也讓原來已是頂尖的球隊再上層樓。

成大醫學院跨學院學生組成跨領域團隊，聯合開發的U-KNOW-糖尿病生物感測器，於10月赴美參加麻省理工學院主辦的iGEM國際遺傳工程機械競賽，獲得金牌。

在工業時代，員工屬於公司的一部分。公司為員工提供終身的工作和確定給付的退休金，交換員工埋頭苦幹，並以公司的目標和價值觀優先，個人想法其次。記者威廉．懷特（WilliamWhyte）在1956年出版的經典著作《組織人》（TheOrganizationMan）中描述這個時代的基本原則：「有利於集體便有利於個人。」當然，懷特是這個原則的批判者，他指這種想法是「無主見者在否認個人與社會之間存在著衝突」。這種「組織人」時代當然無法長期維持下去。