事實上，為了爭取權益，國外機師與工會發起罷工乃是家常便飯，過往便出現不少案例，像是法國航空、比利時布魯塞爾航空、愛爾蘭瑞安航空、英國維珍航空、荷蘭皇家航空等。人事考核顧問公司明日之團認為，若企業一再發生罷工問題，證明勞資雙方間的關係已經出現裂痕，若不從制度上解決根本問題，將重傷企業的未來發展。
升訓、升遷差別待遇等3大主因 成罷工導火線
常引發罷工的主因可分為以下3點，包括機師的升遷機制疑似不夠透明，容易隨主管喜好而改變選訓結果；此外，與飛行安全相關的工作時數也是經常討論的原因之一，機師的工作時間不只「飛行時間」，還有「執勤時間」，像是登機前的酒測、登機後做內外部安檢、檢查加油機務等狀況，但這些工作內容，不一定包含在工作時數裡；最後則是薪資獎金，比如針對「飛安獎金」與「辛勞加給」，勞資雙方若不同認定，就容易引起爭議。
想解決問題 就從考核、升遷制度面下手
以機師升訓制度為例，明日之團認為，勞資雙方對於考績制度的認知有很大的落差，若考核與升遷制度不公開、透明，將會嚴重影響到員工的工作投入度和留任意願。未來飛行員升訓機制若能透明化，公開選訓結果和評分，才能譲年輕機師的訓練和升遷受到保障。
不只年度績效考核制度正在改變，企業的組織文化、升遷制度，也開始跨入新時代。由於績效考核制度攸關員工年終獎金、調薪、升遷，短中長期也連帶影響企業體質、競爭力及獲利。明日之團提醒，企業不該只重視績效考核的最終結論，而忽視過程中的細節。從訂定員工的績效目標開始，到主管與員工間的溝通，都仰賴著人資相關部門妥善的安排與規劃。
「絕對考核」完善考核制度 創造勞資和諧
在訂定員工績效目標時必須是具體的、可衡量的、被實現的、有時間性的，加上員工的績效存在著多樣性，績效的好壞不是取決於單一因素，在訂定績效目標時，應盡可能給予員工一定的自主性，幫助員工優化時間及資源上的分配，以達到目標做準備。透過明日之團「絕對考核」機制，不僅能邀請員工自行設定考核項目的行動目標，還能透過數據針對評分者間的落差，進行分析指導與改善，即能讓考核不再淪為個人喜好的任意評分。
除此之外，以有效溝通為基礎，進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會。在考核面談上，有效溝通有助於了解員工的工作情況，並針對問題提供相應的輔導和資源，員工也可以提出自己的意見，並在面談結束後，將彼此達成共識的內容，加以記錄、整理，填寫在考核表中，藉此達到公開透明的考核過程。
藉由訂定一套符合公平原則，又具有激勵效果的薪資福利制度，讓彼此以誠信為基礎，使員工成為公司最珍貴的資產，資方則成為員工最信賴的後盾，共同創造勞資和諧的企業環境。 （相關報導： 華航爆「約談」聲援罷工空服員 工會怒批：難道機師不能打壓空服員就能打壓嗎？ ｜ 更多文章 ）
來自日本的明日之團推廣以培育人才為主要目的的人事考核制度，使所有人都能透過工作自我實現為宗旨，以新的價值觀協助經營者改變員工的思考模式，擺脫僅憑感覺及喜好的考核管理，提供通用的「日本型經營模式」給眾多企業，也以「創造工作者的小確幸」為使命，持續精進更優質的顧問服務。明日之團每月均有定期安排免費講座，講座資訊：https://reurl.cc/zX94V。
