丸山翔觀點：日本到底有多保護員工? 開除員工比中樂透還難?

在日本，專門打勞資紛爭的律師間，常會流傳一句話：「在日本，想開除員工比中樂透還難...」說明了這些律師在處理類似紛爭時的煩惱......

在日本，依《勞動契約法》第16條，若解雇欠缺「客觀合理理由」，或不符合社會常識的話，則該解雇就會被認定為權利濫用而無效。換句話說，日本不是不能解雇，而是不能只憑主管一句「不適任」就把人請走，這很容易引發事後紛爭。我就有看過在日台灣雇主因不滿日本員工表現，而擅自開除，結果後來被日本員工告上法院。結果不僅花費了1-2年的時間打官司，勞心又勞累，最後還判賠好幾百萬的例子......

這也是許多台灣老闆最容易誤判的地方。在部分市場環境中，企業可能習慣把解雇當成管理裁量的一部分：表現不好、磨合不佳、團隊氣氛不對，就考慮換人。但在日本，這些主觀感受通常不夠。企業往往還需要證明：是否曾經提醒、指導、給予改善機會；是否考慮過調職、教育訓練或其他替代方案；如果是因經營困難而裁員，是否真有削減人員的必要、是否先盡了避免解雇的努力、對象選擇是否合理、程序說明是否妥當。厚生勞動省對整理解雇的整理，也正是沿著這些方向判斷。

很多人還會誤以為，只要公司提前30天通知，或補30天工資(類似資遣費)，就算合法解雇。這也是錯誤理解。日本《勞動基準法》第20條規定的30天預告或解雇預告手當，解決的是程序問題，不是解決理由是否正當的問題。也就是說，公司即使有做預告、有付錢，若解雇理由本身不成立，仍然可能被認定無效。對外國經營者來說，這是最需要改變的觀念：程序合格，不等於實體合法。

此外，日本法律還設有若干直接的解雇限制。例如，勞工因業務上受傷或生病而休業期間及其後30日、女性勞工產前產後休業期間及其後30日，原則上不得解雇；某些與懷孕、出產有關的不利處分，也可能被推定無效。這代表企業即使本來就對員工有不滿，也不能在這些受保護期間內，任意用解雇處理。

至於公司內部的就業規則，也不能缺少。日本勞基法要求經常雇用10人以上勞工的事業場製作並申報就業規則(類似公司內部職場規則)，而「退職事項（包含解雇事由）」屬於必要記載內容。這不代表只要把解雇事由寫進就業規則，公司就一定能贏；相反地，就算規則有寫，內容仍不能牴觸法律，也仍會受到《勞動契約法》第16條的審查。不過，若企業連解雇事由都沒有事先整理清楚，真的發生爭議時，企業通常會處於非常不利的位置。

對想來日本發展的台灣工作者而言：日本勞動法非常保障勞工，但不等於「絕對保護」。企業仍然可能透過退職勸奨、職務調整、降職、轉勤，甚至以能力不足為由推進解雇程序。真正重要的，不是只聽公司口頭怎麼說，而是先分辨：這到底是正式解雇，還是希望你自己提離職？公司有沒有書面說明理由？若已被預告解雇，是否要求出具解雇理由證明？《勞動基準法》第22條也規定，勞工在被預告解雇後到離職前，請求解雇理由證明書時，雇主原則上應馬上交付。

不過對於外國勞工來說，有在留資格上的困擾，日本入管法無法接受一位外國勞工處於長期無職狀態，因此沒辦法像日本人勞工一樣可以選擇和企業長期抗戰。一般建議趕快找下一份工作，維持在留資格穩定性最保險。畢竟在留資格對於外國人來說是僅次於生命還重要的東西...

對台灣企業來說，請神容易送神難。因此在事前選材方面必須要非常謹慎。這也是為什麼日本企業層層設定面試門檻的理由。

即使爭議最後發展成民事紛爭，也不代表雇主前面的努力都是白費。若能在一開始就展現誠意，盡可能降低對勞工的傷害，仍有機會影響後續的和解空間與賠償金額。

另外，在日本遇到勞務問題時，也不一定一開始就要找律師。日本有「社會保險勞務士（社勞士）」這個專業職業，能在平時的制度設計、勞務管理與事前預防上提供協助。很多問題若能在紛爭發生前就處理好，往往比事後補救更重要。也希望更多台灣企業與赴日工作者，能先認識這個專業的價值。 （相關報導： 退休金領不到2萬怎麼活？2026年財務赤字將破千億，超過108萬勞工陷入困境　專家揭「三大關鍵」一次看保住基本線 ｜ 更多文章 ）

＊作者為日本社勞士、行政書士。