在職場中，我們很常會和同事們因為各種原因發生衝突。雖然很多時候是難免的，但是，美國著名人才培訓公司 Gates Group LLC 的創辦人 Laura Gates 認為，這些衝突會對我們甚至公司都造成極大的負面影響。因此，Gates 為我們介紹導致這些衝突的主要原因，讓我們知道能夠預先為衝突做好準備。
不管我們身處的團隊多麼優秀、專業、能力高強，衝突還是會發生。很多時候，這些衝突會導致我們和同事反目成仇，甚至決定轉換工作。擔任了多年專業人才教練的 Gates 說，這樣的問題非常普遍，因此，我們需要先了解為什麼這些衝突會發生，才能夠對症下藥。
創新點：不想被同事認為我們「愛抱怨」，而默默的隱瞞心中的不滿，會導致我們有一天「大爆發」！
本文獲 First Round Review 授權進行編譯，原文為《Clean Up Corrosive Interpersonal Dynamics on Your Team with This System》
1. 喜歡互相比較，讓我們為了微不足道的事爭吵
任何成功的企業，都擁有一群競爭力非常強的員工。而這些員工能夠擁有高強的競爭力，是因為他們從小就被這樣培養。他們在學校會盡力取得好成績、參加比賽都想贏得冠軍，他們成長的過程中，一直都透過「比別人強」來讓自己達到更好的位置。
因此，當一群這樣的人在一起工作時，Gates 認為要求他們合作、溝通、信賴彼此、分享訊息、不居功，是非常困難的。就算他們能夠在表面上和平共處，在內心深處難免也會不斷和同儕們比較。
這些比較會照成兩種極端的影響，有些人會因此而退卻，不敢表達自己的想法。另外一些人可能會因為這樣，而變的非常敏感，受到任何的質疑時都會有非常大的反彈，進而引起衝突。
但是，對公司或團隊來說，這樣的行為（互相比較）帶來最大的負面影響，就是會導致大家都不敢創新。由於創新就會面對很多的「不確定」，導致失敗的機會提升。所以，這群不斷互相比較的員工，會因為害怕失敗時會被同儕超越，而一直停留在自己的舒適圈，只做有把握的事。
不斷的比較，也會讓這些員工一直處在高壓的情況下，每天都好像為了「生存」而奮鬥。但實際上，他們很多的「奮鬥」都是一些微不足道的事而已，例如：電郵中的用詞不當。
2. 怕被別人識破真面目，所以會對事情吹毛求疵
除了喜歡「互相比較」之外，很多有成就的人，都患有「冒牌者症候群」。這群人經常自我懷疑，感覺他所有的成就，都是因為運氣好大家還沒有識破他們的真面目。
Gates 曾經和很多公司高層合作，他們有的在管理跨國企業，有的是為公司募得數百萬美元資金的創辦人。但是，這些人還是會不停的擔心：「如果大家有一天發現我其實不適任怎麼辦」？
「害怕被識破」的心態，不但讓人無法冷靜思考，也令他們失去自信，懷疑自己所有的決定。為了延續自己的「偽裝」，他們任何事都希望能夠做到完美，因此，開始對團隊有更高的要求，以及更緊密的控制，確保所有事情都在他們掌握之中。在這樣的情況下，他們很容易就會和團隊成員產生衝突。
Gates 覺得很多時候，這群人會被誤判成猶疑不決、績效不好、甚至不敢冒險，但是，真正的原因都是因為「冒牌者症候群」。
3. 刻板印象加速我們對事物的判斷，卻可能影響和他人的合作
很多時候，對團隊成員的刻板印象，也會是衝突的導火線。
人類在演化的過程中，為了要迅速的處理大量的訊息，因此會對各種經歷過的事物產生刻板印象。例如：被狗咬過一次後，下次看到類似狗的動物（就算不是同一隻，或是同一種類）大腦就會直覺判斷它是危險的。
但是，這些刻板印象有時卻會阻礙團隊的溝通及合作。Gates 很常在會議中發現兩位與會者完全沒有在認真聆聽對方的發言，但是卻能夠回應對方的問題，甚至下結論。這是因為他們都依靠自己的刻板印象來反應，而這些印象，很多時候是與事實不符的。
這也是為什麼很多人會在無意中得罪或侵犯到他人。雖然他們認為自己的行為是完全合理的，但是，在對方的刻板印象中，他們卻是在故意找碴。更糟糕的是，這些刻板印象會隨著「八卦」迅速的擴散，而「八卦」同時也導致團隊的互信下降，進而產生更多的衝突。
4. 不想被認為「愛抱怨」，讓我們無法「坦承溝通」
有些人在團隊中工作會很快的累積「怒火」，因為他們都不願意讓其他成員知道什麼讓他們不滿。這是因為大部份的人都不想要被視為「愛抱怨」，甚至被貼上「難合作」的標籤。
在這種情況下，人們就會將不滿的事淡化，然後隱瞞自己真正的感受，讓負面情緒在自己心中累積。根據 Gates 的研究，這在女性成員中是更常見的事，因為，女性會想要避免被認為是「軟弱」、「麻煩」、「不合群」。
「坦承溝通」雖然是很多公司的理念，但是，在今天這種步調飛快的職場中，很多員工都會選擇不這麼做（他們認為，有時間不如用來做其他更有意義的事）。因此，Gates 認為好的領導者就要負責引導團隊成員，在他們說出真正的感受時，不主觀的去批判他們，而且設法找出恰當的方法來處理這些情緒，避免它們爆發成衝突。
5. 只看到問題的「表面」，因此無法告訴同仁改如何改變
為了防止衝突發生，很多專家會建議團隊定期進行互相檢討，讓每位成員都能夠針對其他人的行為給意見。
這其實在某種程度上，有達到了「坦承溝通」的效果。但是，Gates 認為，更多時候，團隊成員給的建議都太「表面」。
例如，如果某人做事總是拖拖拉拉，導致專案延誤，在檢討中他可能會得到的建議是他的時間管理有問題，應該加強進度掌控之類的。但是，他實際的問題可能是因為他怕犯錯，導致每次下決定前都要想很久，因此無法準時完成工作。
因此，想要解決這個問題，領導者必須在檢討會議中啟動自己的「好奇心」，為團隊成員一步一步找出問題的真正原因。例如，在團隊成員無法準時完成工作時，領導者可以先嘗試了解在期限到之前發生了什麼事，成員如何分配他的時間，在進行工作時發現什麼難題等。最後就能夠了解，其實成員是因為擔心產出的結果不好，所以才不同更改決定，導致專案延誤。
在知道了真正的問題後，領導者才能夠協助團隊成員解決真正的問題，而不是將只解決表象，然後將真正的問題變得更複雜。
6. 不將個人情感帶入工作，就無法和同仁深入溝通我們在意的點
人們常說：「不要將個人情感帶入工作」。但是，Gates 認為這是不對的。
在現今社會中，人們每天都會花費大部份的時間在工作上。而工作也反映了人們對自己的期許、價值的認同、對生活的追求。因此，人們很自然的會將情感帶入工作。
為了避免將情感帶入工作，Gates 發現很多人都避免對事情做深入的討論，不讓情感影響了正事。但是，這樣做導致他們去執行內心並不認同的計畫，並嘗試在職場上隱藏所有的情感，一直到無法承受為止。
「如果我們允許自己因為工作而生氣，甚至哭泣；我們就能夠即早對某件事做深入的討論。」，Gates 說。而這些討論就會避免我們不停逃避的小衝突，演變成大衝突。
不管我們是團隊的成員，還是領導者，Gates 都建議我們隨時觀察團隊的互動，看看上述的狀況有沒有發生。如果有，那我們就要開積極找尋對策，不然等到下一個衝突發生時，可能就來不及了。
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