特休天數怎麼算？勞基法對特休假有哪些規定？週年制與曆年制特休算法有何不同？本文中律師將說明特休天數計算方式，以及特休是否可以換錢、折現的算法等常見問題，讓您對特休天數及其法律規定有完整的了解，確保自己的權益！
什麼是特休？請特休假有哪些法律規定？
台灣目前的勞基法除了規定雇主應給勞工的「例假日」、「休息日」，以及中央規定的「國定假日」外，還有一種根據年資計算的「特別休假」，也就是我們今天要介紹的假別。
（一）勞基法規定的特休天數
根據《勞動基準法》第38條的規定，當勞工在同一個雇主或事業單位持續工作滿一定期間後，雇主應依規定給予特別休假。
勞工的特休天數會根據到職年資的累積而有所不同，具體天數如下：
工作滿10年以上者，每年增加1日，特休最高可達30日
（二）除了特休天數，勞基法對特休還有哪些規範？
根據《勞動基準法》第38條的規定，關於特休假還有以下幾項規範：
特休假日由勞工自行安排，雇主不得拒絕給假，也不得強迫勞工預先安排整年度的特休日期。不過，如果雇主在工作上有急迫需求，需要勞工出勤時，必須與勞工協商，並獲得勞工同意後才可調整。
當勞工年資達到特別休假的標準時，雇主有義務通知勞工「已經有特別休假可以安排」。
若勞工的特別休假在全年度結束或離職（勞雇契約終止）時尚未使用完畢，雇主必須將未使用的特休換算成工資支付給勞工。如果勞工並未離職，但年度結束時尚未使用完畢的特休，雙方可協商同意將未使用的特休天數遞延至下1年度。遞延的特休假最多只能延後1年，若再下1年度仍未使用完畢，則必須強制換成工資支付。
（三）特休假有什麼優點？
特休之所以深受勞工喜愛，是因為它相比其他假別有許多優點：
勞工請特休不需要向雇主說明理由，與事假相比，特休更具彈性。
請特休也不需要提供相關證明文件，與病假相比，特休不需要提供病假證明，沒有負擔。
最重要的是，請特休時雇主仍需支付當日薪水，這是一種全薪的「有薪假別」。
（四）特休假一定要提前請嗎？
特休假原則上應事先申請，若勞工未請假而未出勤，則會算是曠職。只有在突發或急迫情況下，勞工才能事後申請特休，但這仍需經雇主同意。如果雇主不同意，勞工無權主張將未出勤日改為特休，仍視為曠職。根據勞基法，勞工若無正當理由曠工連續3日，雇主有權依法解僱，這是非常嚴重的後果。
常見的特休假天數計算方式
根據《勞動基準法施行細則》第24條，特休天數的計算制度可以由雇主與勞工共同約定，最常見的計算方式是週年制和曆年制。
（一）週年制特休算法
週年制的特休天數計算是從勞工「到職日」當天開始起算。無論是幾月幾日到職，只要工作累積滿6個月就可享有3天特休，滿1年則有7天特休，以此類推。這種方式對勞工來說是最容易計算和辨識公司是否遵守規定給予特休天數的制度。
例如：小歪於2025年7月1日到職，那麼在同年12月31日已滿6個月，自2026年1月1日起就享有3天特休，但這3天必須在2026年6月30日前使用完畢，因為從2026年7月1日起，小歪工作滿1年，就會有全新的7天休假可以使用，這7天假只需在2026年6月30日前休完即可，之後每年都是這種模式。
然而，對人資來說，這種計算方式相對麻煩，因為每個勞工的到職日期不同，若是人數眾多的公司或大型企業，人資部門需每個月重新計算所有員工的到職月數及相應的特休假天數，並以書面通知各個勞工。如果沒有足夠的人力和系統化流程，將會耗費大量時間且容易產生混亂。
因此，大部分企業更喜歡另一種「齊頭式的特休天數計算方式」，即曆年制。
（二）曆年制特休算法
歷年制特休是根據「一段固定的區間」來計算，並依勞工到職月份的比例換算特休天數。
大多數的企業會以「每年1月1日至12月31日」為一個計算區間，根據當時每個勞工的工作年資比例來計算當年度的特休天數。因此，每年的1月1日就會有新的特休假天數。
假設小歪在2025年7月1日到職，並於同年12月31日工作滿6個月，2026年1月1日起他可以享有3天的特休。然而，週年制和曆年制在計算「滿1年可享有7天特休」的方式上有所不同：
由於曆年制是以「年度」來計算，從2026年1月1日開始，是新的一個年度。但對小歪來說，他的年資只有滿6個月（2025年7月1日至12月31日）。因此，從滿1年可享有7天特休的角度來看，小歪只能拿到7天的一半，即3.5天，這3.5天再加上原本滿6個月可以享有的3天特休天數，總共是6.5天，也就是說用曆年制計算特休，小歪在2026年1月1日至12月31日共有6.5天的特休，剩下的3.5天則會被計入下個年度。
用年度來計算對人資來說非常方便，因為每位勞工的放假期間相同，但對勞工來說就複雜許多，甚至會因為不了解或搞錯算法而引發勞資爭議。如果覺得這2種特休制度聽起來很複雜，其實勞動部提供了一個特別休假日數試算系統，可以讓您輕鬆一鍵計算出特休天數。
雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用曆年制特休的公司並沒有違法。律師建議，在約定勞雇契約時，必須清楚註明使用何種計算方式，並向勞工解釋清楚。如果勞工有疑慮，也應該負起解釋的責任，這樣才能避免因誤會而導致勞資糾紛。
（三）其他計算特休天數的制度
除了週年制與曆年制之外，勞基法也允許雇主採用以下計算制度：
這種計算方式與曆年制非常相似，同樣根據年資比例來計算特休天數，唯一的不同在於放假的區間不同。通常會計事務所等特定行業會使用這種計算基準。
這是教育機構常用的計算方式，和曆年制相同，都是根據年資比例計算特休天數，但計算方式更加彈性。
其計算方式也與曆年制相似，但具靈活性，由勞雇雙方自行協商並約定計算週期。
特休假相關常見法律疑問律師一次解答！
（一）老闆可以不同意員工請特休嗎？
根據勞基法，特休假應由勞工自行決定休假日期，如果公司要求員工年初預排全年的特休或直接指定假期，這是違法的，雇主也無權強制將特休安排在例如補班日或公司活動日。
至於勞工是否需要雇主同意才能休特休，有不同的法院見解：
部分法院認為，勞工申請特休即生效，不需雇主同意，雇主僅能基於企業經營急迫需求進行協商，若協商不成，勞工仍可依照自己的安排休假。
另一部分法院則認為，儘管特休是由勞工提出，但需與雇主協商。若雇主有正當理由，如企業經營會因此受到嚴重影響，雇主可以不批准請假。
（二）特休假可以請半天或小時嗎？
關於特休是否可以以半天為單位計算，法律上並沒有明確規定，這主要取決於勞資雙方的協商。有些公司允許以半小時或小時為單位來計算特休。
不過，由於曆年制的影響，0.5日的特休已經相當普遍，因此，原則上以半天為單位應該是合理且可行的。
（三）特休假沒休完可以折現嗎？如果老闆不給換錢怎麼辦？
根據勞基法的規定，若特休假未休完，雇主必須支付相應的工資。如果雇主違反此規定，勞工可以向主管機關檢舉，最高可處以雇主新台幣30萬元罰款。
需要注意的是，特休換錢是按照每月30天來計算，而不是根據實際工作日計算。這意味著，換成現金後的金額可能不會比實際休一天假來的划算。
（四）離職時沒休完的特休可以換錢嗎？
許多雇主和人資誤以為，員工在離職時未休完的特休就等同於自行放棄這項休假權益，但實際上，特別休假與一般的請假（如病假、事假等）概念不同，未休完的特休可以折算成現金，而一般請假則不行。
另一方面，無論是員工主動離職，還是雇主因任何原因終止契約，都必須將未休完的特休天數折算為薪水。如果企業採用曆年制，則需統一回歸到週年制的方式來折算特休天數，因為曆年制的特別休假會有遞延給假的問題（如前述曆年制特休天數計算所提及）。
勞動部之前表示，將未休完的特休折算成工資後，原則上應在終止契約時結清，最遲也應在原本約定的發薪日支付給勞工。
（五）工作滿1年後的7天特休假，是否需要扣除滿半年的3天？
這兩者應分開計算。勞工年資滿6個月後可獲得3天特休，滿1年後則可獲得「另外新增的7天」特休天數。
（六）留職停薪期間是否會計入特休年資？
在留職停薪期間，雇主通常不將這段時間計入工作年資，除非雙方有特別約定這段期間也計算在內。
