輝達（Nvidia）花了數十年時間，從一家晶片公司成長為全球最具影響力的科技巨頭，市值一度登上全球第一，卻沒想到公司規模愈大，董事會的治理能力反而沒有跟上。隨著執行長黃仁勳請辭、財務長克瑞斯（Colette Kress）臨危受命代打上陣，原本應該負責監督公司治理、規劃接班人選的董事會，現在成為外界抨擊的焦點，甚至有公司治理專家直言，這是一個「糟糕透頂的董事會」。
外界質疑，輝達董事會長期圍繞黃仁勳建立，成員缺乏足夠的企業經營歷練，也沒有建立完善的執行長接班機制。如今黃仁勳突然離開，董事會不僅必須在短時間內尋找合適的接班人，還得面對投資人對公司治理能力的信任危機。
更令人意外的是，輝達董事平均任期長達15年，幾乎是標普500企業平均8年的兩倍，卻連一套清楚的危機應變計畫都未能向投資人交代。
董事會治理排名倒數，連大型企業執行長都找不到一個
輝達董事會目前由10名董事組成，其中包括3名早期投資人，這些人的輝達持股價值各自都超過10億美元，其他成員則包括一名前美式足球職業聯盟行銷主管，以及前塔可鐘（Taco Bell）總裁。相較於微軟、Meta等大型科技公司，輝達董事會最大的問題在於，成員中沒有任何一位現任或曾任標普500企業執行長，缺乏足以駕馭大型跨國企業的資深經營者。
「這是一個可悲的董事會。」企業董事會效能評估機構的負責人詹姆斯．德魯里（James Drury）表示，他所屬機構發布的2026年董事會效能評比，涵蓋約650家大型上市公司，輝達僅排名第609名，幾乎落在榜單末段。
這項評比主要衡量董事的經歷、成就，以及專業背景與董事會職責的相關程度。德魯里認為，輝達董事會的組成根本沒有以績效責任和良好的商業判斷為出發點，甚至形容這樣的情況是一場「鬧劇」。
在七大科技巨頭（Magnificent Seven）當中，輝達的董事會效能更是排名墊底。相較之下，Alphabet排名第570名，特斯拉排名第555名，微軟則高居第15名，蘋果也有第52名。
德魯里指出，輝達董事會過去的定位更像是支持執行長的團隊，而不是能夠獨立監督、挑戰管理階層決策的機構。換句話說，黃仁勳在公司內部的影響力太大，董事會長期扮演支持者的角色，卻沒有充分發揮監督功能。
董事平均任期15年，長期共事恐讓監督功能逐漸失靈
另一個引發公司治理專家擔憂的問題，是輝達董事會成員任期過長。根據《彭博》彙整監管文件的資料，輝達董事平均任期約15年，遠高於標普500企業平均約8年的水準。
董事長期留任，可能逐漸與管理階層建立緊密關係，甚至在重大決策上傾向支持執行長，而非保持獨立監督立場。隨著時間拉長，董事也可能在財務利益與人際關係上愈來愈依賴公司，使董事會原本應有的制衡功能受到削弱。
她直言，當公司業績一路順風、股價不斷上漲時，董事自然容易失去質疑管理階層的動力，「當一切進展順利時，為什麼還要質疑任何事情？」
新任董事長哈維．瓊斯（Harvey Jones）難以完全消除外界對獨立性的疑慮，現年73歲的瓊斯早在1993年、輝達成立初期便加入董事會，過去還曾協助黃仁勳制定公司早期策略。
其他長期董事還包括早期投資人馬克．史蒂文斯（Mark Stevens）與坦奇．考克斯（Tench Coxe），兩人同樣從1993年起就在董事會任職，史蒂文斯曾於2006年至2008年短暫離開，之後又重新回任。
其餘董事則包括輝達長期合作律師事務所的資深成員、曾任禮來（Eli Lilly）資訊長的人士，以及今年7月才加入董事會的高盛前副董事長。
問題在於，這樣的董事會組成並沒有隨著輝達的企業規模與全球影響力同步升級。科技產業獵才公司Riviera Partners合夥人亞當．查爾森（Adam Charlson）指出，輝達董事會看起來缺乏真正具備大型企業實際經營經驗的人才，也因此很難從現有董事中直接挑選出足以接替黃仁勳的人選。
黃仁勳突然離場，輝達連危機應變計畫都沒有？
自從黃仁勳婚外情風波曝光以來，輝達市值已經蒸發約5,000億美元，目前約4兆美元，雖然仍是全球最具價值的企業之一，但已低於蘋果。這場董事會危機，不只關乎接班問題，更牽涉到公司能否重新取得投資人信任。
高階主管獵才與領導力顧問公司光輝國際（Korn Ferry）董事會及執行長接班業務全球負責人史蒂文森（Jane Edison Stevenson）形容，挑選輝達執行長的重要性，幾乎等同於任命一個國家的總統。
然而，輝達董事會似乎沒有為這種突發狀況做好準備，即使內部原本有相關安排，也沒有向投資人充分說明，讓外界無從確認公司是否早已準備好接班人選。
《彭博》日前報導，輝達董事會已經委託外部機構協助尋找黃仁勳的潛在接班人選。這也意味著，公司必須在公開市場高度關注的情況下，倉促展開執行長遴選工作。
企業治理顧問、曾在惠普（HP）董事會任職的拉吉．古普塔（Raj Gupta）指出，即使是經驗豐富的董事會，面對執行長個人行為引發的危機，也不容易做出正確決策。他曾在2010年惠普前執行長馬克．赫德（Mark Hurd）與一名承包商發生關係的事件中，參與董事會處理過程。
古普塔回憶，當時惠普董事最初願意讓赫德留任，條件是他必須坦承相關情況，但隨著赫德試圖隱瞞事件，董事會對他的信任逐漸瓦解，最終赫德在惠普公開事件當天辭職。
這段經驗也凸顯創辦人型企業的治理難題。古普塔表示，成功企業的創辦人往往有不同於一般經理人的行事規則，即使董事會希望保持獨立，也很難真正做到完全獨立。
新執行長上任後首要任務就是重整董事會
多名公司治理專家認為，輝達找到正式執行長後，下一步應該是全面改造董事會，而不是僅僅補上黃仁勳留下的職位空缺。
德魯里建議，輝達應至少引進3名具備成熟上市公司經營經驗的執行長、2名資深財務長，以及一名熟悉複雜地緣政治局勢與全球供應鏈的資深主管，例如具有國防產業背景的人士，藉此補足目前董事會在企業經營、財務管理與國際風險上的專業缺口。
一位不願具名、但對輝達董事會提出嚴厲批評的資深獵才業者甚至認為，現有董事會超過一半的成員都應該離開。
全球高階主管獵才公司Kingsley Gate共同創辦人暨策略長烏梅什．拉馬克里希南（Umesh Ramakrishnan）認為，任何一家大型企業的董事會，在平常日都應該能夠回答3個問題：「如果執行長明天無法上班，誰是可以接任的3名人選？公司提供什麼條件，才能留住這些人才？如果這些人也離開，又應該找誰接替？」這些問題看似基本，卻正是輝達董事會如今必須公開面對的考驗。
他直言，輝達董事會現在必須在投資人高度關注、財報電話會議即將召開的壓力下，同時回答上述3個問題。輝達董事會已經有33年的時間可以為這一天做好準備，如今卻只能在危機爆發後倉促應對。
