一架新式戰機抵達台灣，新聞鏡頭會拍下它的英姿；當飛官完成高難度訓練，外界會讚美他們是守護台海的空中尖兵。但當一名資深飛官決定期滿離營，準備轉往民航業時，社會最常問的卻是：是不是外面的薪水比較高？這個問題並沒有錯，卻可能問得太少了。
對一名戰鬥機飛官而言，從接受訓練、取得資格，到累積足以獨當一面的飛行經驗，需要投入大量時間與資源。國家培養一名飛官，不只是讓他學會駕駛一架飛機，更是讓他逐步具備判斷風險、執行任務、維持飛行安全，以及在複雜情境下作出決策的能力。
如果這樣的專業人才選擇離開，我們當然應該尊重他的職涯選擇；但站在國家安全的角度，更應該追問：究竟是什麼條件，讓一個已經投入多年青春與專業的人，決定不再繼續服務？
留不住飛官，不能只問他想要多少薪水，也應該問國軍提供了什麼樣的工作與生活。
薪水之外，還有一筆看不見的帳
根據《自由時報》10月13日報導，立法院質詢空軍飛官留營與離退問題時，國防部長顧立雄表示，去年期滿不續服人數較高，可能與疫情結束後民航業對飛行員的需求增加有關；對於現役中校飛官的待遇，部長也指出，薪資已接近民航業平均水準。
民航業需求增加，確實可能提高飛官轉職的吸引力；待遇也確實是留才的重要因素。但兩種職涯不能只比較一個薪資數字。
軍職飛官除了飛行任務，還有戰備勤務、軍中職務、行政工作及其他責任。民航飛行員同樣承擔飛行安全、輪班與疲勞管理等要求，兩者的工作條件並不完全相同。真正值得比較的，是整體職涯條件。
當一名飛官考慮是否續服，他面對的可能不只是薪資差距，還包括工作時間能否預期、休假能否落實、家庭生活如何安排，以及未來十年能走向什麼樣的職涯。
這些因素不一定每一項都構成離職原因，也不能假設所有飛官都有相同的考量。因此，國防部需要以實際調查，了解不同年資、職級與機種飛官的離退原因，而不是只用民航業需求增加來解釋整體現象。
因為留才不是單純提高一個數字，而是讓專業人員看見繼續留下來的理由。
飛官的時間，應該用在最有價值的地方
還有一個問題，值得國防部深入檢討：飛官的工作，是否已經超出飛行與軍事專業所需要的範圍？
這不是說飛官不需要行政能力。飛行任務準備、飛安檢討、訓練規劃及作戰程序，都需要嚴謹的紀錄與管理。這些工作與飛行安全密切相關，不能為了減少文書而一律刪除。
但如果存在重複填報、不同系統反覆登錄相同資料，或是可以由適任行政人員處理的例行事務，就應該重新檢視分工。
教師需要時間教學，醫師需要時間照護病人，飛官也需要時間維持飛行專業、接受訓練並準備任務。
當高度專業人員必須花費大量時間處理與核心職能關聯較低的工作，組織就應該問：這些事情一定要由他們做嗎？
國防部可以先選擇不同機種與職級的單位，實際盤點飛官的工作時間，區分飛行訓練、戰備勤務、專業管理與一般行政所占的比重，再研議哪些工作可以透過數位化、標準化或專業分工改善。
（相關報導：
夏珍專欄：和平之後呢？戰爭之後呢？
｜
更多文章
）
這不是讓飛官少負責任，而是讓他們把有限的時間，投入最需要飛行專業的地方。
國軍缺少的如果是飛行專業，就不能只增加人員的工作量，卻不檢討工作如何分配。
延長服役到58歲，還要回答下一個問題
報導也提及國防部研議的「阿湯哥方案」，希望透過調整服役制度，讓部分中、上校飛行軍官延長服役，最高可至58歲。這個方向值得討論，因為資深飛官累積的經驗，不會隨著離營自動被下一代接手。
然而，延長服役並不等於所有問題都獲得解決。我們必須先區分，空軍需要留下的是什麼樣的專業能力。
有些飛官適合繼續執行飛行任務，有些人可以擔任教官、協助訓練與飛安管理，也有人能在戰術發展、作戰規劃及專業管理上發揮經驗。不同職務有不同的資格與適任要求，不能單純以年齡判斷。
如果資深飛官願意繼續服務，國軍也有相應的專業需求，就應該設計清楚的延長服役條件、職務安排與待遇制度；同時，也要考量年輕飛官的升遷與接班機會。
換句話說，延長服役應該是一項有條件、能夠保留關鍵能力的制度，而不是要求每個人都留下來。
國防部更應該回答：這項制度預計留住多少關鍵人才？能增加多少教官與專業人力？如何評估實際成效？
留住資深飛官的目的，不是讓人事名冊上的數字更漂亮，而是讓多年累積的專業繼續成為空軍戰力。
新戰機陸續到位，人才更不能等
隨著新式F-16V Block 70戰機逐步交付，空軍必須同步安排人員訓練、機務維護、後勤支援與部隊運用準備。
飛機到位之後，仍需要合格人員、訓練體系與維修能量，才能逐步形成可用戰力。如果人力規劃沒有跟上裝備交付，採購成果就可能無法按照預期轉化為部隊能力。
依據立法院質詢所提供的資訊，國防部預計於2026年底前提出規劃結果，2027年完成建案，並納入2028年度預算。接下來，除了追蹤規劃與預算進度，也應該持續檢視飛行訓練需求、裝備妥善狀況與人才培育的銜接。
從基礎訓練到戰鬥機飛官養成，空軍需要的是一套能持續培養人才的體系，而不是等到人力出現缺口，才開始尋找補救方法。
因此，國防部應將飛官留才、教官培育、飛行訓練與新式戰機交付放在同一張人力規劃圖上，提早辨識未來幾年的關鍵職務缺口。
因為國家可以編列預算採購戰機，卻不能在短時間內複製一名資深飛官多年累積的經驗。
台灣需要的不是一套只在離職人數增加時才啟動的留才政策，而是一套能讓專業人員願意長期投入的制度。
第一，國防部應定期分析不同機種、年資與職級的離退原因，公開適當的彙整結果，讓社會理解問題究竟出在哪裡。
第二，盤點飛官行政負擔與勤務安排，改善不必要的重複作業，並把飛行訓練、休息與飛安需求納入人力規劃。
第三，依照不同階段的職涯需求，建立更有彈性的專業留才制度，讓願意留下來的人看得到發展，也讓資深人員有機會把經驗傳承下去。
這些改革需要資源，也需要時間；不能保證所有飛官都會留下來。但至少可以讓國軍更清楚地知道，自己為什麼失去人才，又能從哪些地方改善。
我們應該理解，飛官選擇離開，不必然代表不再關心台灣，也不代表不認同自己的專業。每個人都有家庭、生活與職涯的考量，國家不能只要求奉獻，卻忽略制度應該承擔的責任。
對台灣而言，國防建設不只是購買更先進的武器，也包括培養人才、保障專業與傳承經驗。
我們努力讓新式戰機如期到位，是為了增加空軍的戰力；我們努力讓優秀飛官願意留下來，則是為了讓這份戰力能夠持續。
一架戰機的價值，不只在於它有多先進；更在於有沒有足夠的專業人員，讓它在需要的時候發揮作用。
當我們再次看見戰機升空，除了讚美飛官的勇氣，也應該問問：我們是否建立了一個值得他們繼續投入的制度？
