談到台灣缺工，很多人第一時間想到的，可能是少子化、年輕人愈來愈少，或餐廳、工廠一直貼著徵人公告。但如果把時間往後拉，真正棘手的問題可能還在後面。國發會人口推估顯示，台灣15至64歲工作年齡人口，將從2026年的約1576萬人，一路降至2075年的約513萬人。也就是說，未來50年間可能少掉超過1000萬名工作年齡人口。當可以工作的人愈來愈少，企業面對的問題恐怕也不能只停在「去哪裡找更多人」，另一件事會變得愈來愈重要：原本已經在台灣、也有能力工作的人，能不能繼續留在職場？
台灣工作人口50年恐少掉逾1000萬人，缺工可能逐漸成為長期問題
國發會2026年8月28日公布《中華民國人口推估（2026年至2075年）》，依中推估情境，台灣總人口將從2026年的2319萬人降至2075年的1215萬人；其中15至64歲人口則由1575.6萬人降至513.4萬人，占總人口比率也從67.9%降至42.3%。人口變少的同時，需要由工作年齡人口扶養的人口比重還會上升。2026年每100名工作年齡人口約需扶養47.2名幼年及老年人口，到了2075年將提高至136.6人；65歲以上人口占比則可能達52.9%。換句話說，台灣未來面對的已經不只是一次景氣循環造成的短期徵才問題，而是整個勞動人口基礎正在縮小。
而企業現在的人力需求，也已經可以從職缺數字看到。勞動部「115年3月底職位空缺概況調查」顯示，當時工業及服務業共有28.9萬個職缺，職缺率3.3%，全時職缺平均對外招募時間約3.1個月。與2025年同期相比，職缺增加1.3萬個。不過，職位空缺並不等於勞動力短缺。依勞動部說明，職缺反映的是市場勞動力需求，背後還可能涉及薪資待遇、工作內容、招募條件與人員流動等不同因素。而這個差別，反而點出了台灣缺工問題的另一面。
有人願意來，為什麼還是一直缺人？餐飲業已出現「留任不易」
如果缺工只是「根本沒有人願意來」，問題可能相對單純；但勞動部的統計顯示，有些產業面對的其實是另一種情況：人有進來，卻也一直有人離開。以餐飲業為例，2026年3月人員進入率為4.34%，退出率則達4.57%，兩者都明顯高於整體服務業的2.66%及2.73%。勞動部分析指出，這顯示有意願從事餐飲業的新進工作者不少，但退出人員也多，「留任不易」造成的高流動率，可能正是職缺率相對偏高的主因。
這也讓「缺工」出現另一種解讀。問題未必永遠只是台灣找不到可以工作的人，而可能同時包括有些工作沒有辦法讓人長期留下來。當工作人口充足時，一個人離職，企業或許還能再找下一個；但在人口持續縮減的社會裡，這套人力模式面臨的成本與壓力，也可能愈來愈高。
薪水當然重要，但工作能不能配合生活也會影響一個人是否留下
而在討論職場留人之前，薪資仍是最現實的因素之一。行政院主計總處114年人力運用調查顯示，曾經遇到工作機會卻沒有接受的失業者約13.1萬人，其中超過65%主要是因為「待遇不符期望」。這也顯示，缺工背後首先仍有非常現實的薪資與待遇問題，光靠改善職場氣氛並不足以解決。但還有另一批人，甚至已經不在「要找哪份工作」的階段，而是離開了勞動市場。
主計總處114年人力運用調查顯示，25至64歲主要工作年齡人口中，約有279.2萬人屬於非勞動力，其中15萬人仍有就業意願；沒有就業意願的264.2萬人中，女性占71.11%。女性沒有就業意願的主要原因，以「做家事」占近5成最多，「照顧家人」也占18.69%。一個人是否進入勞動市場，仍受到托育、長照、家庭分工、經濟條件與個人選擇等多重因素影響。
但這組數字也提醒一件事：少子化時代真正需要思考的，不能只有如何讓更多孩子出生，還包括一個人有了孩子、父母老了，或開始承擔照顧責任之後，有沒有條件繼續工作。彈性工時、休假制度、部分工時與工作安排，因此不一定只是額外福利，也可能影響一部分工作者能不能繼續留在勞動市場。
台灣不是到了65歲才失去勞動力，50歲後勞參率就逐漸下降
另一群值得注意的人，是中高齡工作者。勞動部2026年7月31日公布的「114年中高齡及高齡勞動狀況」顯示，2025年45至64歲勞動力參與率已提高至68.2%，65歲以上則為10.2%，兩者都創下長期統計高點。但如果把年齡再拆開來看，落差仍然相當明顯，45至49歲勞參率為85.0%，50至54歲為79.6%，55至59歲降至63.4%，到了60至64歲只剩43.2%。勞動部進一步比較南韓、美國、日本與新加坡後指出，台灣45至49歲勞參率並不算特別低，但50歲以上各年齡組勞參率均低於這些主要國家，而且差距隨年齡增加而擴大。
有人到了某個年紀選擇退休，本來就是個人選擇；健康、財務狀況與家庭需求，也都會影響是否繼續工作。真正值得思考的是：當台灣一邊擔心年輕人愈來愈少，另一邊又有大量具有多年工作經驗的人，在50、60歲之後逐漸退出勞動市場，企業的人力制度還能不能只把招募焦點放在年輕人身上？在人口持續老化的台灣，「如何找到新人」和「如何讓願意工作的中高齡者做得更久」，正在逐漸變成同一個問題的兩面。
有些人不是沒有工作能力，而是現有工作方式很難配合他的需要
身心障礙者的勞動數據，也讓這個問題更加具體。勞動部113年身心障礙者勞動狀況調查顯示，台灣15歲以上身心障礙民間人口約116.8萬人，勞動力25.6萬人，勞動力參與率只有21.9%。身心障礙者的勞動參與受到障礙程度、健康狀況、年齡與工作條件等多重因素影響。而在已經就業的身心障礙者中，有28.2%表示曾遇到就業或勞動參與困難，其中最常見的就是「工作時間或內容不適合自己」，占13.9%；希望雇主提供的協助，則包括職務內容或流程調整、調整工作時間，以及改善工作環境。
換個角度看，一個人能不能參與工作，有時不完全取決於工作能力，也和工作本身如何被設計有關。如果一份工作只能接受固定工時、固定流程與特定身體條件，能夠適應的人自然比較有限；如果部分工作內容有調整空間，原本較難進入或持續留在職場的人，也可能多一種選擇。
44.7%勞工希望有彈性工作安排，職場「留人」已不只有薪水
而這些需求，也不限於特定族群。勞動部114年勞工生活及就業狀況調查顯示，勞工希望服務單位提供的工作與生活平衡措施，以福利措施66%最多，其次為優於法令的給假47.2%，希望提供「彈性工作安排」者也達44.7%。同份調查還發現，70.7%的勞工過去一年曾在下班後接到服務單位透過電話、網路、手機App或通訊軟體聯繫，其中10.9%認為聯繫內容、時間或次數造成困擾。
而在對整體工作不滿意的勞工中，不滿比率最高的項目依序包括人事考核升遷制度、工資，以及員工申訴管道是否暢通。換句話說，職場中的「留人」，不只是發多少年終、辦多少員工旅遊，也牽涉工時、休假、升遷制度、主管管理方式、下班後能不能真正離線，以及員工遇到問題時有沒有管道反映。
另一份勞動部114年工作場所就業平等調查也顯示，受僱者最近一年在求職或職場遭遇性別以外的就業歧視時，以「年齡」3.9%最高；女性、男性分別為3.5%及4.4%。職場安全的制度也正在改變。2026年6月23日訂定、同年7月1日施行的《職場霸凌防治措施準則》規定，雇主應提供勞工免於職場霸凌的工作環境；僱用10人以上的雇主應設置申訴管道，30人以上則須訂定職場霸凌防治、申訴與懲處規範，並指定專責單位辦理。這些制度背後，其實都碰到同一個問題：一個人有沒有能力工作，與一個人能不能在某個工作環境裡長期工作，是兩件不同的事。
少子化之後，企業真正要搶的可能不是「更多人」，而是不要再失去人
回到台灣的人口結構，這件事會變得愈來愈現實。2026年台灣還有約1576萬名15至64歲人口；到了2075年，中推估情境下只剩約513萬人。未來進入勞動年齡的人口規模，將和現在非常不同。引進移工、吸引國際人才、自動化與AI，都可能是補充勞動力的方法；但另一部分答案，其實就在台灣現有的人口之中。
因照顧責任而難以工作的女性、願意繼續工作的中高齡者、受到工作條件限制的身心障礙者，以及因工時、管理方式、性別、性傾向等職場歧視或工作環境而面臨困難的人，他們面對的問題各不相同，也不可能靠單一政策全部解決。除了制度與政策能否跟上，社會如何看待不同的人生處境，以及每個人能否保有選擇工作與生活方式的空間，同樣重要。
而這些現象共同提醒了一件事：過去企業談「職場友善」，可能容易被視為員工福利或企業形象；但在人口持續下降、工作年齡人口快速縮減之後，它正在變成更現實的人力問題：一家公司，有沒有能力讓不同年齡、不同家庭責任、不同身體條件與不同生活處境的人，都有機會繼續工作。
少子化影響的是未來有多少人進入職場，但職場環境同樣會影響另一件事：已經進來的人，最後能留下多少。當可以工作的人一年比一年少，台灣真正承受不起的，可能已經不是找不到更多人，而是讓原本有機會留下來的人，一個個提早離開。 （相關報導： 勞動部發紅包！全台符合資格「每人最高領12萬元」每月都有錢可拿，就業津貼發放金額對象 ｜ 更多文章 ）
參考資料
- 國家發展委員會，《中華民國人口推估（2026年至2075年）》。
- 勞動部，〈115年3月底職位空缺概況調查統計結果〉。
- 行政院主計總處，〈114年人力運用調查統計結果〉。
- 勞動部，〈114年中高齡及高齡（45歲以上）勞動狀況〉。
- 勞動部，〈113年身心障礙者勞動狀況調查統計結果〉。
- 勞動部，〈114年勞工生活及就業狀況調查統計結果〉。
- 勞動部，〈114年僱用管理及工作場所就業平等概況〉。
- 勞動部，《職場霸凌防治措施準則》。
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