觀點投書：政策美意背後的結構失衡─從教師團體反彈看國軍「失聲」的長留久用困境

行政院近期拍板通過育兒留職停薪新制，表面上將請假年齡放寬至6歲，並搭配津貼升級（如6+3新制），旨在打造友善生育環境。然而，這項看似體恤基層的德政，在實務執行面卻引發了不同職群的強烈震盪。

多個教師團體共同對此直接批評新制讓人「看得到吃不飽」，並提出三大修法訴求；反觀制度環境更為嚴苛的國軍，卻因特殊的組織體制而陷入集體沉默，筆者認為長遠來看，這將成為動搖國軍長留久用與招募成果的隱形地雷。

即便教育體系擁有法定的「代理代課教師」制度，教師團體依然對新制強烈不滿。其核心原因在於，育兒留停的延長雖然保障了請假者的權利，但在實務上面臨三大現實挑戰：

1. 部分專長學科代理難尋：特定科目或偏鄉學校的代理教師本就招募不易，留停時間拉長、頻率變高，會加劇學校排課與教學品質的動盪。
2. 行政與導師職務外溢：代理教師通常不願或無法勝任繁重的行政與導師工作，導致這些重擔往往被轉嫁給校內其他正式教師。
3. 職代本身的勞動權益：當代理教師自己也符合育兒留停條件時，學校必須面臨「職代的職代」這種不斷連鎖請假的人力黑洞。

這也是為何教師團體即便享有法律保障的替代人力，仍認為配套不足，進而大動作發聲爭取權益。但是，相較於教師團體能透過組織集體發聲，國軍官兵在面對同樣的政策時，卻因為本身職業的特殊性而面臨以下的限制，處境更為艱難且無奈：

1. 發聲管道的法制限制：依據現行法規，國軍人員依法不得組織工會或公會等團體。同時，國防部高層作為行政體系的一環，必須全面遵循並落實執行行政院版本的政策規劃。在「軍人以服從為天職」與缺乏集體談判權的雙重背景下，自然沒有任何合法組織能針對國軍成員在育兒留停上的實務困境與福利待遇落差，去向中央發聲或爭取對等的配套措施。
2. 無法外包的軍事核心與「零和」勞務轉嫁：軍隊強調實體編制、戰備與全天候輪值。軍職人員無法像公教機關一樣聘請約聘僱或民間職代。一旦有人申請長達數年的育兒留停，其職缺就會被管制凍結。這意味著該員原本依編制職務主管的業務及應承擔的演習、基地訓練、值班與衛哨任務，將百分之百演變成單位內部同袍的「單向勞務轉嫁」。
3. 微薄津貼加劇剝奪感：留在營區代班的同袍，在沒有「加班費」或「超時津貼」的軍中體制下，僅能依賴每餐150元的誤餐費或夜間連續值勤4小時以上每晚100元的夜點費。這種極度不對等的勞務補償，在育兒留停年限放寬後，更會讓留守人員的時間與精力被無限壓榨，在單位內部形成嚴重的隱形對立。

教師團體的不滿可以透過社會輿論與修法訴求尋求體制內外的解決；但國軍基層的沉默，並不代表問題不存在，而是轉化為另一種消極的無聲抗議。因此，當一項宣稱是「福利」的政策，在軍中卻因為缺乏配套，導致「請假的人頂著考績變黑與對不起同袍的壓力，留守的人頂著過勞與微薄津貼的剝奪感」時，其長遠後果將直接反應在國軍的核心戰力上：

1. 現役優秀人才被迫離去：面臨家庭育兒需求與部隊同袍壓力的雙重夾擊，基層官兵在衡量得失後，往往只能選擇提早退伍、回歸民間職場，成為無法「長留久用」的結構性肇因。
2. 嚴重衝擊招募成果：當新世代青年看到軍中超時工作缺乏合理補償，且友善生育政策在實務上窒礙難行、甚至引發內部人力過勞時，將大幅降低青年從軍的意願，使原本就吃緊的「編現比」雪上加霜。

政府推動育兒留停延長，其照顧下一代的出發點固然良善。然而，若只求「軍公教一律平等」的表面公平，卻忽視了軍隊「無法聘請外部職代」、「無加班費制度」以及「基層無法集體發聲」的本質差異，這項德政在部隊基層眼中，恐怕比教師團體口中的「看得到吃不飽」還要嚴峻，在解決「少子化國安危機」的同時，卻引爆了另一個「人才流失的組織危機」——它可能演變成一個讓基層官兵在家庭、同袍與責任之間痛苦拉扯，最終導致人才加速流失的體制困境。

期許國防部站在基層官兵的立場，將「請假者的育兒權益」與「留守者的勞動尊嚴」同步納入考量，並在決策高層會議上堅定為國軍的特殊性發聲，才能真正讓這項友善政策在營區落地，阻止優秀人才流失，並在少子化的巨浪中，真正守住國軍的的核心戰力與尊嚴。

＊作者為博士班學生，公職人員​
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