育兒津貼「6+1」新制掀討論！留職停薪門檻太高　婦女團體質疑未來恐「有假不能請」

勞動部近日預告《就業保險法》修正草案，將現行育嬰留職停薪津貼的給付設計，新增「6+1個月」制度，草案方向是，同一名子女的雙親若各自請領滿6個月育嬰留職停薪津貼，後續仍在育嬰留停期間時，得依規定各再請領第7個月津貼。換句話說，這次被包裝成育兒津貼加碼的重點，不是把每個人都直接多給1個月，而是把「第7個月」設計成雙親各自達標後才解鎖的加碼。

為何要改「舊制」卡在哪裡

在少子化壓力與性別平等討論下，政策端長期希望把育兒責任從「主要落在媽媽」拉回到「雙親共同承擔」，但婦女、托育團體指出，現行育兒津貼制度的痛點並不只在「有沒有多1個月」，而在於多數家庭面對的現實門檻仍未鬆動，包含薪資替代率與投保上限帶來的落差、請假彈性不足、以及長期離開職場對升遷與工作穩定性的壓力。也因此，新制雖以育兒津貼加碼為名，若核心條件不動，可能只是把「想請卻不敢請」的困境延後到第7個月才再次遇到。

數據不透明讓政策效果難被檢驗

婦女新知基金會秘書長覃玉蓉直指，政府目前並未公開完整數據，說明究竟有多少具備資格的受雇者實際申請育嬰留職停薪津貼；但學界已有推估指出，真正「有資格、也真的請」的比率偏低，女性不到五成、男性只有一、兩成，她進一步提醒，在這樣的基礎上，若把育兒津貼加碼的門檻設計成「雙親都請滿六個月，才能各自再多一個月」，可真正受惠的家庭恐怕少之又少，因為「夫妻都請的比率，在全台可能低到爆炸」，換言之，政策要證明自己有效，前提是讓外界看得見母體數據與申請結構，否則「6+1」更像是一個難以被驗證、也難以被使用的承諾。

勞動部育嬰留職津貼調整方向

• 勞動部預告《就業保險法》修正草案，規劃育嬰留職停薪津貼新增「6+1個月」設計
• 同一名子女雙親各自請領滿6個月後，後續育嬰留停期間可各再請領第7個月育兒津貼

婦女與托育團體提醒，若薪資替代率、請假彈性與職場風險不調整，「6+1」可能成為「看得到、卻用不到」

錢不夠彈性不夠才是男性不請的結構因素

覃玉蓉認為，男性不請育嬰留停的關鍵，從來不是道德說服不足，而是制度本身設下的現實門檻，她點出，薪資替代率不足、請假彈性有限、長期離開職場的不確定性，才是讓家庭在計算育兒津貼與職涯風險時，往往選擇「由媽媽承擔」的原因，她也提出政策順序的質疑，若政府真要用「6+1」鼓勵雙親共同育兒，前提應是同步提高薪資替代率、放寬請假彈性，再來談加碼誘因；否則很可能出現「男性連第一個月都未必願意請，更不用說請滿六個月後，才多給一個月」的落差。

補助上限壓縮高薪族感受「多1個月」吸引力有限

托育及就業政策催生聯盟召集人王兆慶則從計算方式指出，現行育嬰留職停薪津貼為就業投保薪資的八成，但受限於就業保險投保薪資上限，最高為45800元，換算後每月補助金額約3萬6千元，對薪資較高的爸爸而言，實領與原薪落差明顯，要用「多領不到4萬元的一個月補助」去交換「承擔長達六個月離開職場的風險」，還可能面對同事眼光與主管態度，誘因自然不大，這也讓「6+1」的育兒津貼加碼，在不同薪資結構的家庭之間，產生完全不同的感受溫差。

別國把壓力丟給企業端台灣下一步怎麼走

王兆慶強調，許多國家已意識到爸爸願不願意投入育兒，會回頭影響媽媽是否願意再生；要提高男性育嬰留停率，關鍵不只在補助個人，更在改變企業端的誘因結構，他以日本為例，為解決少子化，設定目標要在2030年前把男性育嬰留停比例拉高至85%，並搭配對企業的補助機制，包含鼓勵雇主支持男性請假、補助人事成本，甚至提供「同事津貼」以降低職場內部衝突，對照之下，他直言台灣若要同時處理少子化與性別不平等，恐怕還需要更全面、也更有勇氣的制度改革，讓育兒津貼不只是帳面上的加碼，而是能真正降低家庭與職場的成本。 （相關報導： 2026勞工新制懶人包》全勤獎金改比例，病假扣多少？生理/安胎假也算？這些情況都算雇主違規 ｜ 更多文章 ）