年終、績效獎金算工資嗎？薪資單名目懶人包「試算遲到扣薪」：搞錯少領錢

台灣「最低工資」是政府為保障勞工基本生活所訂定的最低薪資標準，由勞動部依《最低工資法》及相關審議機制定期檢討；現行最低工資（原稱基本工資）為月薪29,500元，值得注意的是，行政院長卓榮泰上月明確表示，明年最低工資「一定超過3萬元」，備受廣大勞工關注。然而，每個月薪資入帳，你有認真看過薪資單上那串名目嗎？本薪、全勤獎金、伙食津貼、績效獎金……這些林林總總的項目，哪些在法律上屬於「工資」？搞錯了，可能讓你的加班費少算、資遣費打折，退休金也跟著縮水。

根據《勞動基準法》第2條第3款，工資指的是「勞工因工作而獲得之報酬」，涵蓋薪金、各式獎金、津貼，以及其他任何名義的「經常性給與」。聽起來很廣，實務上法院判斷時，主要看兩件事：

• 勞務對價性：這筆錢是因為你工作、提供勞務才拿到的嗎？
• 經常性給與：在制度上是固定、經常性地發放，而非臨時起意？

依元貞聯合法律事務所整理的實務見解，「雇主之給與中，凡為勞動對價且具經常性給與性質者，不論是以津貼或獎金等其他任何名義，均應屬於勞基法所定義之工資」；反之，屬恩惠性、勉勵性的給與，則不在其中。

重點是：名稱不重要，實質內容才是關鍵。雇主不能因為在名目上寫「獎金」，就主張這筆錢不計入工資。

這是最多勞工搞不清楚的地方。以下整理常見給付項目的判斷方式：

屬於工資（應計入加班費、資遣費計算）：

• 本薪／底薪：最典型的勞務對價，每月固定發放
• 全勤獎金：若制度上每月固定發放、且與出勤掛鉤，勞動部函令及法院多認定屬工資（若屬制度性、固定發放，通常認定為工資；若屬雇主臨時性獎勵，則有所差別）
• 績效獎金：若發放標準明確、與工作達成目標直接相關，且屬經常性發放，應屬工資範疇
• 伙食津貼：按月固定發放、不需憑單據核銷者，通常被認定為工資
• 固定職務加給：性質上屬於薪資結構的一部分，應計入

不屬於工資（恩惠性、臨時性給與）：

• 年終獎金：若金額完全由雇主視盈餘決定、不固定，屬恩惠性給與，不計入工資。但若每年固定發放、金額固定，法院則可能認定屬工資。
• 三節禮金（春節、端午、中秋）：一般認定為福利，非勞務對價。
• 差旅費：實報實銷性質，非工資。
• 婚喪喜慶慰問金：雇主個別給付的慰問，非勞務對價。
• 競賽獎金、研究發明獎金：屬勞基法施行細則第10條明列排除項目。

值得注意的是，法院曾在多起訴訟中指出，雇主將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具工資性質的給付，改以「夜點費」名義發放，藉此規避平均工資計算責任，這類做法已被勞動部曾透過函釋與行政實務指出，『夜點費』『誤餐費』是否屬工資，應視是否具勞務對價及經常性而定，不能只看名稱。​

工資的「下限」，由政府透過《最低工資法》保障。勞動部於2025年9月26日宣布，自2026年1月1日起，最低工資調整如下： （相關報導： 好想贏韓國？民團揭文官薪情：韓國最低階公務員待遇，高於台灣高考起薪 ｜ 更多文章 ）

• 月薪制：新台幣 29,500 元（較前一年調升910元）
• 時薪制：新台幣 196 元（較前一年調升6元）

此為《最低工資法》自2024年施行以來第2次適用，也是自2016年起連續第10年調漲。本次調整預計影響約247萬名勞工，其中本國籍勞工約208萬人，受惠族群包含全職勞工、兼職打工族，以及餐飲、零售等人力密集行業的從業者。

許多人誤以為「底薪低於29,500元就違法」，是否符合最低工資，須看哪些項目屬「工資」；不是所有名目的給付都能計入。而違反《最低工資法》者，首次違規可處新台幣2萬至100萬元罰鍰，情節嚴重者最高可加重至150萬元，且須限期改善，主管機關並將公告處分結果。

確認工資範圍後，另一個重要課題是「發放方式」。《勞動基準法》第22條及第23條明定四大給付原則，雇主若未遵守，同樣構成違法：

1. 法定貨幣給付：工資原則上應以新台幣支付。若雙方於勞動契約中另有約定，可部分以實物給付，但實物作價必須公平合理，且須符合勞工及其家屬需要。
2. 全額給付：雇主必須將工資全額交付勞工，不得預扣作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，是指在責任歸屬、賠償金額尚未確定前，就先扣發薪資。
3. 直接給付：工資應直接交給勞工本人，不得交由他人代領（除非有法定事由或勞雇雙方合法約定）。
4. 定期給付：原則上每月至少定期發給一次，並須提供工資各項目計算方式明細（即薪資單），讓勞工清楚了解薪資的組成與計算方式。

現實中，不少勞工遭遇雇主以各種理由扣款，以下兩類情況最為常見，也最容易被誤認為合法：

遲到扣款方面，根據《勞基法》，雇主僅能針對勞工「未提供勞務」的實際時間不發薪，計算方式是：月薪÷30日÷8小時÷60分，再乘以實際遲到分鐘數。若遲到5分鐘卻被扣半小時的薪水，即屬違法溢扣，企業可能面臨新台幣2萬至100萬元的罰鍰。

損壞器材賠償方面，若勞工不慎損壞公司財物，雇主不能直接從薪水中扣除賠償金，必須先確定責任歸屬與金額後，才能透過協商或法律程序處理。曾有案例中，公司以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償，勞動主管機關認定此舉違反工資全額給付原則而開罰，法院亦支持此見解。

若發現薪資有被不當扣發、延遲給付或短少等情況，建議先保留相關薪資單、出勤紀錄及通訊紀錄等證據，並向雇主反映。若雇主未改善，可向工作所在地的勞工局提出申訴，或申請勞資爭議調解。

更多風傳媒獨家內幕：

‧ 最低工資漲到3萬夠用嗎？勞團揭「生活成本黑洞」：漲幅應納入這指標

‧ 勞退、勞保差在哪？傳移工退休金「10年就能領」　台灣勞工4保1退權益懶人包 （相關報導： 好想贏韓國？民團揭文官薪情：韓國最低階公務員待遇，高於台灣高考起薪 ｜ 更多文章 ）

‧ 勞退提撥12%真要修法了？勞團揪南北綠委「承諾有差」　賴瑞隆臉書說法曝光