矽谷職場生態：同樣都是亞裔，為何印度人比華人更容易當上高階主管？

某天，我跟朋友Wendy用餐，在思科擔任總監的她，跟我訴苦：「每次高管會議上，我都是唯一的台灣人，其他C-Suite層級以上的高管，不是印度人，就是老美，我覺得好孤單。」

Wendy是我矽谷的朋友圈中，唯一做到總監級別的朋友。據我觀察，我周遭的華人朋友，在矽谷做到中階經理的大有人在，但能晉身高管俱樂部（總監、副總裁或董事會成員）的人，則少之又少。

這件事勾起我的好奇心，一查資料，發現早在2016年，有個非營利性組織Ascend基金會做了一項調查，顯示當時矽谷最大的五家科技公司：谷歌、惠普、英特爾、LinkedIn和雅虎，亞洲員工占了將近三成，但高管層級的比重嚴重不足，只有13.9%。相比之下，白人占這些公司的62%，並有八成位居高管。而一份2019年的數據也顯示，在《財富》500強企業中，只有三成的董事會成員是亞裔。

這些調查揭示了亞裔在矽谷和美國職場，普遍的一個難題—「竹子天花板」（Bamboo Ceiling），也就是亞裔在美國職場的一種無形障礙，難以升遷到高階職位的社會現象。

模範少數族裔（Model Minority）的迷思

在美國，亞裔往往被視為少數族裔中的優等生，我們守法勤勞、高學歷、高收入、犯罪率低，怪不得能在文化大熔爐裡成功。Pew Research的研究顯示，亞裔是美國人口增長最快、收入最好，受教育程度最高的種族群體。但這種圍繞亞洲人成功的說法，掩蓋了亞洲專業人士在領導職位上代表性嚴重不足的事實。

我不禁想問，我們亞洲人很會念書、能力也很好，為何進入職場後，就是爬不到最頂層的位置呢？

《打破竹子天花板：亞洲人的職業戰略》一書的作者Jane Hyun認為，文化價值觀可能導致亞洲人與美國領導層之間的脫節。比方說，東方文化鼓勵謙遜與服從權威，但在西方人的眼中，會容易誤解為沒主見與沒自信。西方文化中的領導者，需要掌握權威並勇於表達自己的想法，亞洲人的人格特質會被認為缺乏領導能力和企圖心。

有趣的是，我觀察到印度人也是亞洲人，但他們在矽谷和美國，卻比華人要吃得開。像是谷歌母公司Alphabet、微軟、IBM、Adobe，和Palo Alto Networks等企業的最高層，都是印度裔。

2019年哥倫比亞大學商學院的一項研究也發現，「竹子天花板」並非存在於所有亞裔群體，主要是影響東亞裔（中國、日本、韓國等），而非南亞裔（印度、巴基斯坦等），而東亞裔在美國的人口總數是南亞裔的1.6倍。

到底印度人有什麼祕密武器，能讓他們縱橫矽谷職場？ （相關報導： 台灣人在這裡很難找工作！矽谷今年裁員逼近8萬，留學生大嘆：想留在美國好難 ｜ 更多文章 ）

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堅定自信、勇於表達（Assertiveness）

就我觀察，印度人比較assertive，翻譯成中文就是堅定自信，對工作的態度非常積極，且擅於溝通。在會議上，有別於其他亞洲族裔通常比較害羞、不敢說話，印度人則好舉手、好提問，他們能邏輯清晰地表明自己的想法，向大家詳細說明自己做了些什麼，遇到跟別人意見不同時，也能堅定立場、據理力爭。

舉例來說，主管交代一個任務，建議大家以ABCD的順序執行，華人同事通常會乖乖照辦，但印度同事則會舉手提出異議：

「為什麼不試試看BADC？」

「我認為用CABE的方式會更有效，因為……」

矽谷職場的氛圍是鼓勵創新和挑戰的，你不一定要同意老闆的看法，若你有辦法push back、勇敢且有邏輯地講出一番道理，帶領團隊走到對的方向，大家會尊重你，認為你有見識、有影響力。印度人便時常在團隊中扮演這樣的角色，能見度自然提高。

印度人普遍善於辯論、直抒己見的人格特質，其實源於他們的文化傳統。諾貝爾經濟學獎得主阿瑪蒂亞．沈恩（Amartya Sen）的著作《好思辯的印度人》，講述了印度人好辯論的文化傳統，《經濟學人》也曾指出「辯論基因是印度本質中的根本要素」。

這樣的文化價值觀符合了美國社會對領導者的期待，美國的教育從小就鍛鍊大方表達自己的想法，美國人喜歡為自己的立場辯解，所以也很習慣想法被挑戰、反駁。反觀東北亞深受儒家思想的文化薰陶，奉行謙虛內斂，重視集體主義，因此東亞裔人在工作場合，通常較少主動發言表現自己，講話也比較不直接與謹慎小心，這種人格特質，在標榜個人主義、開創競爭的美國主流文化下，常被誤解為溫馴和缺乏領導力。

如何打破竹子天花板？

解決竹子天花板的問題，跟組織多樣性的政策有關，是一個長遠的任務。但也可以透過一些方法，讓自己在西方職場更容易被看見。我訪問了幾位矽谷亞裔高階主管和職涯教練，分享幾個在美國職場上，如何在保有原有文化價值觀的前提下，翻轉眾人對亞洲人的刻板印象、突破竹子天花板的「招式」，供大家參考。

第一招：敢於表達、在衝突中堅持自己的立場

美國作家愛麗絲．華克（Alice Walker）說：「最常見放棄權利的方式，就是認為自己毫無權利。」不要等別人給你權利，把球掌握在自己手中。有意識地調整自己的溝通方式，在理性溝通的原則下，試著直接表達想法，不用考慮再三、怕造成別人的困擾，了解如果同事有不同的意見自然會提出來。

以建設性的方法表示異議，勇於為自己的立場辯解。例如在會議上，你正推動一項計畫，若有同事提出不同的看法，不妨大方謝謝他貢獻自己的想法，並把他的意見中可取的地方納入你提出的方案，讓主事者得到最豐富多元的資訊，以作出最恰當的決定。

第二招：了解自己的優勢、打造職場個人品牌

不用從根本上改變你的個性，去適應某一種企業文化的模式。肯定並善用你亞洲傳統文化中的人格特質，諸如負責認真、細心謹慎，和個人的專業技能強項，像是：分析統整、專案管理，打磨成你在職場上獨一無二的個人品牌。

除了埋首工作，更該積極地在每次的職場互動中展現自己的優勢，不要害怕行銷自己。不妨問自己：「團隊的高層了解我的能力嗎？同事知道我的優點嗎？」可以試著在每週下班前花點時間給老闆寫郵件，匯報自己的工作，並在開會時提出新的想法、向大家說明自己的工作成果，不斷為自己的品牌形象加值。

第三招：建立人脈網、尋找職涯導師 （相關報導： 台灣人在這裡很難找工作！矽谷今年裁員逼近8萬，留學生大嘆：想留在美國好難 ｜ 更多文章 ）

在公司內部建立良好的人脈，有助於加強你的個人品牌，有機會讓你的升職更順利，或找到下一個發展的亮點。透過幫助同事或跨部門合作時，與同事建立彼此信任的關係，畢竟公司在考量晉升員工時，都會在和你共事的人之間做充分的調查。

另外，在公司內部尋找職涯導師，也可以為你帶來更高的能見度，因為公司高層之間彼此會進行很多交流，不妨仔細研究公司的組織架構，了解公司怎樣去定義領導人的特質，並找到你心目中的職涯導師。這個人也許是你的直屬主管，或是比你高兩級不同部門的主管。

建議要讓直屬主管知道你在找導師，若能得到主管的支持，他說不定還會幫你引薦適合的人選。找到導師後，表達自己希望能向他學習的意願，請教他自己應該在哪些方面著力，並與他定期會面。

美國職場就像這個社會一樣，是個文化大熔爐，歡迎「敢要敢拚」的世界職人去闖蕩。在國際職場，不妨擁抱文化差異，把「開放式思考與溝通」，內建成自己的專業素養，配合積極表達和「勇敢向老闆敲門」，相信有朝一日，你的努力都能被看見。

作者介紹：尼可（Nicolle）

「你可學苑」和「你Ker這樣說」音頻節目的創辦人。歷練百大企業、矽谷跨國科技公司和新創公司多年後，選擇在家創業，現為品牌經營顧問和《天下雜誌換日線》專欄作家，撰寫矽谷職場、時事相關文章。

畢業於德州大學奧斯汀分校廣告研究所，喜歡旅行、咖啡，和挖掘有趣的生命故事，另著有《舊金山人的口袋地圖》。

本文經授權轉載自時報出版《矽谷傳說臥底報告》 （相關報導： 台灣人在這裡很難找工作！矽谷今年裁員逼近8萬，留學生大嘆：想留在美國好難 ｜ 更多文章 ）

責任編輯／郭家宏