「公司真正的價值觀並不是那些動聽的口號，而是透過哪些人會被獎勵、被晉升或被解僱來體現」— 里德海斯汀
《零規則》的作者是Netflix執行長里德海斯汀，現身說法親自解析「Netflix的企業文化—自由與責任」。也許是為了避免「自說自話」，本書還邀請《文化地圖》作者艾琳梅爾教授共同合作，提供組織以外的獨立觀點。
有些朋友也許之前讀過介紹Netflix的人才策略跟制度的《給力》，作者佩蒂麥寇德是Netflix的前任人才長，曾經在Netflix工作14年，同樣是身歷其境現身說法，談的也是同一套企業文化。
《給力》和《零規則》都提到有一份Netflix 2009年的內部文件Netflix culture deck，也就是由里德親自撰寫與發佈的Netflix 組織管理文化原則，這份127頁的簡報流傳出來之後，曾經被Facebook 的營運長桑德伯格譽為「可能是矽谷有史以來最重要的文件」，因為裡面強調人才、創新的價值以及Netflix 如何以標榜「自由」與「責任」的文化落實吸引人才、引發創新。
如果要比較《給力》和《零規則》的差異，《零規則》有兩個我覺得很棒的地方：
1. 用比較有層次、架構的方式，把十多年來Netflix 的文化如何一步一步演進到目前的狀態解釋得很清楚，我覺得已經詳細到假如其他企業有心想仿效，是可以有機會參考Netflix 的邏輯進行的。
2. 這本書邀請了艾琳梅爾教授以第三者的視角與觀點，訪談了超過200 位員工，以及以更多學術研究做旁證與補充，讓這本書的內容不會是「自說自話歌功頌德」，而是真實的情況。
書的一開始，艾琳教授提到她造訪Netflix 所遭遇的文化衝擊：她受邀去Netflix的主管大會演講，中場休息時，其中一位主管向他提問說：「教授，您有部分講的跟您的書《文化地圖》中提到的原則似乎互相矛盾，我覺得這樣不太好，您剛剛徵詢我們的意見時，採用舉手的方式，但在您在書中提到：只有美國人才會積極舉手，所以這代表剛剛的提問您只想要聽到美國人的意見嗎？」艾琳教授因而體驗到Netflix員工的真實敢言，儘管他是外來的講者，也都被一視同仁。如果要說Netflix 的管理文化最根源的三個要素，《零規則》告訴我們，分別是：
● 人才的密度越高越好● 溝通越誠實，透明，越直率越好● 對員工的控制、規定越少越好，讓人才盡量發揮
這三件事，分別也經過三個階段的演進，才發展到目前的情況。
人才密度極大化
首先我們來看「人才密度越高越好」這件事。這原則有點像是因為意外而發現的，在2001年，因為網際網路泡沫化，Netflix被迫要裁員1/3，所以他們讓各部門把相對表現比較不好的員工資遣，但後來意外的發現，整體效率並沒有差太多，甚至大家的士氣與績效都變好了。 （相關報導： 休假無上限、年薪比美國總統還高，這麼好的工作為何沒人敢做？揭Netflix瘋狂文化 ｜ 更多文章 ）
里德因此發現，原來如果讓表現差強人意的人留下來，除了會讓主管需要耗費更多精神在他們身上，也會拖累團隊的整體效率，以及無形中讓其他員工覺得「只要這樣就可以」了，拉低標準，甚至劣幣驅逐良幣。
