中國最高法和人社部日前發布涉及超時加班的典型案例認定，「996」嚴重違法。這兩個部門還表示，這些典型案例將作為判例，指導仲裁機構和人民法院未來相關案例的審理。觀察人士指出，「996」工作制有可能因此偃旗息鼓，甚至走入歷史，但保障中國勞工權益的根本在於成立一個能真正代表勞工利益的工會組織，打破現有資本和政府官商勾結的政治制度。
有利勞工的10件典型判例
中國人力資源和社會保障部（人社部）和最高人民法院（最高法）8月26日聯合發布「超時加班勞動人事爭議典型案例」（以下簡稱「典型案例」），進一步明確工時及加班工資法律適用標準，加大仲裁機構和人民法院辦案指導力度，統一裁判尺度，有效保障勞動者休息權及勞動報酬權，希望通過對這10件不同案例進行的詳細說明和分析，以及案例所代表的典型意義，為今後仲裁機構和法院辦理類似爭議案件提供了統一要遵循的判例。
在其中一個涉及員工「拒絕違法超時加班安排，雇主能否解除勞動合同」的案例中，某快遞公司張某在試用期拒絕超時加班，被雇主解除錄用。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會援引中國《勞動法》中有關「雇主生產經營需要延長工時，必須要與工會和員工協商，但每日不得超過三小時」，「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間」等規定，裁定該快遞公司規章制度中「工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天」（即「996」）的內容，「嚴重違反法律關於延長工作時間上線的規定」。張某拒絕違法超時加班，系維護自身合法權益，雇主不能據此認定其試用期不符合錄用條件，因此仲裁機構裁決，該快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8千元。
人社部和最高法稱，這個仲裁案件的意義在於，為確保勞動者休息權的實現，「法律對延長工作時間的上限予以明確規定」，雇主「制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效」，雇主的規章制度以及相應工作安排「必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法後果，也不利於構建和諧穩定的勞動關係、促進自身健康發展。」
打壓「996」釋放的信號
一段時間以來，「996」已經成為中國相當一部分民企、私企普遍施行的「加班文化」。2019年4月11日，阿里巴巴董事局主席馬雲在內部交流中對員工說，「今天中國BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）這些公司能夠996，我認為是我們這些人修來的福報」，「能做996是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想996都沒有機會」。他說，「你不付出超越別人的努力和時間，你怎麼能夠實現你想要的成功？」
美國紐約的「中國勞工觀察」執行主任李強說，人社部和最高法發布的「典型案例」對於改善中國的用工環境，勞資關係有積極作用，能限制很多高科技公司普遍施行的「996」加班文化。
他對美國之音說：「過去，中國雖然有很多法律限制加班，限制強迫工作，但是沒有統一判例可遵循，這些案例的公佈，提供了一個參照。當然我們也不敢說這會對工人有多好，或多有利，但至少這發出了中國現有的法律能得到執行的明確信號。但是以後還能不能夠執行，我們也不知道，因為中國的資方有很大的影響力。」
李強說，中國多年前就制定了《勞動法》和《勞動合同法》，但是各級仲裁機構和法院在處理相關爭議時，往往根據當地經濟發展的需要做出相應的裁決。他以總部在杭州的阿里巴巴為例說，為了保住阿里巴巴留在杭州，當地仲裁機構或法院在裁定涉及到加班爭議時，就可能不認定「超時加班」，也不會做出企業應予以賠償的裁定。
「996」被廢止或走向歷史？
在肯定勞工權益被依法得到保護的同時，李強也指出，中國當局認定「996」違法，也是出於某種政治意識形態的需要，可能與現在中國當局打壓民企的大環境有關。他說，在這種情況下，資方也會以「上有政策，下有對策」的態度來做出相應的調整，因此，他對「996加班文化」將會很快消失並走向歷史的說法並不抱樂觀態度。
有觀察人士認為，「996」這種加班文化，在民企創業初期，可能發揮了一定的積極作用，但是在企業走上正軌、逐漸成熟，或發展壯大後，仍然強迫員工超時超強度工作，既違反相應的勞動法，也可能會造成員工的工傷。
在中國最高法和人社部公佈的另外一起「典型案例」中，某服務公司招用李某並派遣至某傳媒公司工作，但卻未給李某繳納工傷保險。李某在為某傳媒公司工作連續工作三個月，每天至少工作12小時，每月休息不足3日後，於某日凌晨5時暈倒在單位衛生間，死於心肌梗死。
最高法認定，這起案件中的用工單位和派遣單位違反了《勞動法》第三十八條的規定：「用人單位因特殊原因需要延長工時時間，但每月不得超過36小時」；以及《勞動合同法》第九十二條規定：「用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」最高法說，「即使在支付勞動者加班費的情況下，勞動者的工作時間仍然受到法定延長工作時間上限的製約。」
最高法指出，個別企業為降低用工成本、追求利潤最大化，長期安排員工超時加班，「對勞動者的身心健康、家庭和睦、參與社會生活等造成了嚴重影響，極端情況下會威脅勞動者的生命安全。本案系勞動者超時加班發生工傷而引發的工傷保險待遇糾紛，是超時勞動嚴重損害勞動者健康權的縮影。」
中國於1995年5月1日起開始施行職工每週工作五天，每天工作八小時的規定。但是，這個被認為惠民惠國、與時俱進、與世界接軌的規定，卻不知何時在中國經濟發展大潮中被一些民企的「996」所代替。
滕彪對美國之音說：「在很多地方，資本跟政府權力連在一起，而勞工的權益受到損害，勞工維權是非常艱難的。所以，在這個背景下，這些文件（典型案例）想要解決的問題，實際上很難得到根本性的解決。」
這位前中國維權律師也承認，「996加班文化」在尤其是私企中很普遍，其中有一些員工迫於收入低，為了多賺錢，不惜可能身心健康受到損害，加班加點工作。但最重要的是，旨在保障勞工權益的勞動法等法律在這些企業中沒有得到有效地執行，踐踏勞工權益的案例比比皆是，而官商勾結，更使得企業違反法律法規的行為得不到真正的懲罰。
中國最高法和人社部發布的10個「典型案例」的處理結果，包括「員工拒絕違法超時加班，雇主能否解除勞動合同」，「員工超時加班發生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任」；「雇主以規章制度形式否認員工加班事實是否有效」等，都是勞工勝訴，企業被訴。
政治大環境的影響
滕彪說，最高法和人社部現在公佈這些「典型案例」，作為今後有據可循的「判例」，其背後有著當局政治上的考慮。
他說：「像之前對一些企業的處罰，其背後還是有政治方面的考慮，包括被判刑18年的任志強和孫大午等等。這背後都有一些政治上的考慮，包括最近對一些民營企業的打壓。」
北京道衡律師事務所主任梁小軍律師也認為，「典型案例」的公佈跟前段時間當局以反壟斷法處罰民企，以及針對中小學生的「雙減」政策等大環境的治理有一定的關係。
他對美國之音說：「我覺得，這對996加班文化影響是很大的。但這是否會意味著它會走向歷史，目前還很難預測，但至少他們不再公開宣稱。不過，資本家追逐利潤是一種本能，他們會不會變換一種其他方式來實現利潤最大化，暫時還不好說。」
梁小軍律師說，中國政府通過這些裁決有利於員工的「典型案例」，不僅要保障員工的合法休息權和勞動報酬權，也能讓企業減輕員工的工作時長和壓力，讓尤其是適婚的年輕人，從每週6天，每天12小時長時間和繁重的工作中擺脫出來，響應政府的號召，去戀愛、結婚、生養兒女。
今年8月20日，十三屆人大常委會第三十次會議對中國《計劃生育法》進行了修改，明確規定「一對夫妻可以生育三個子女」。這是中國政府幾年前廢除「一胎化」，鼓勵一對夫妻可以生兩個子女後，再次修改這項法律，以應對不斷下降的生育率所導致勞動力的大量減少，以及老齡化人口的日益加劇。
不過，即使中國放開「三孩」政策，育齡夫妻迫於繁重的工作，房價的高漲，生養孩子成本攀升，以及贍養老人，政府沒有鼓勵生育的優惠政策等原因，生育三個子女的意願很低，相當一部分90後或00後甚至選擇做「丁克族」。
中國國家衛健委副主任於學軍今年7月21日承認，今年上半年中國出生人口和生育水平「會呈現走低的趨勢」，「人口老齡化程度進一步加深」。
被指「治標不治本」？
一位來自北京的律師說，最高法和人社部公佈的「典型案件」判例，雖然能警示那些違反《勞動法》或《勞動合同法》的企業，但作用不大。他覺得，這些判例的作用非常有限，還是'治標不治本'，因為員工沒有一個工會組織告訴他們怎麼維護他們的自身權益。
勞工觀察人士李強也表示，這些「典型案件」之所以「治標不治本」，關鍵在於，中國工人沒有自由成立工會組織的權利，而全國唯一的工會組織「中華全國總工會」附屬於中共領導，代表的是官方立場，而不是工人的利益。因此，過去在發生勞資糾紛時，工會發揮不了捍衛勞工權益的任何作用，而各級政府往往都是偏袒資方的，而不是勞方。
李強說：「這個變化產生的一個根源是專制制度強有力的專政手段。這種專製手段當局今天可以因為保護勞工的需要來改變政策，以後可能會因為經濟發展的需要，重新調整政策。」
李強說，如果沒有一個真正的法治、公平的政治制度，中共當局可能今天出台個政策「保護」勞方，明天又出台另外一個政策「保護」資方，但最後歸根到底，無論是勞方還是資方，誰也得不到真正的保護。
