我所遇到的企業界最怪異的一面，或許是它不斷強調「個性」和「態度」。和學術界一樣，在新聞界裡古怪或難以相處的人我都司空見慣，只要如期交稿或是學生掌握好主修科目，就沒有人會抱怨。但是這條企業界的道路上，充滿了提升或改善個人性格的警告。教練實施人格測驗，而且談到樂觀與平易近人的重要性；網路和書上的建言都極力主張要徹底重新調整個人的態度；連結活動強調不斷「提升」的必要性。其他的求職者都同意，成功有賴個人順應周遭小眾文化（microculture）的能力。就像希拉蕊．麥斯特所說的：「假如他們找到一個和他們處得來、個性適合的人，他們就會喜歡他。在現今的面試中，來不來電比有沒有技能更重要。」傑夫．克萊門把成功歸功於：「個性，你認識的人。假如老闆熱衷於高爾夫球，我們就應該都熱衷於高爾夫球。假如他抽雪茄，我們也都要抽雪茄。假如他喝白蘭地，我們也都必須喝白蘭地。你終究會看到他嚴重的缺失，然後掌握到這些缺失的證據。然後，假如你抓到他們的小辮子，他們就會繼續留用你。為求生存，你必須知道葬身之地。」
個性和做好工作有什麼關係？至少就工作表現而言，我仍然有自信自己會是個像金伯莉所說的「公關高手」。但我是否能夠扮演好教練和專家所指示的那個必要角色呢？常見對於強調個性的合理解釋是，現今企業界的人員很可能必須「團隊」合作，而在團隊中，一個人的舉止行為和知識經驗都同等重要。但即使做過這份性向測驗（其依據是假設每個人的個性都不同），似乎還是只有一種個性受歡迎，就是永遠興高采烈、熱忱有勁和順從馴服的個性──這正是過渡產業培養出來的特點。你可能會認為，較高層級的管理階層應該會有一些空間，可以容納那些偶爾工作上合不來的人，就像以前安隆的傑佛瑞．史基林（Jeffrey Skilling）和美國線上（AOL）的羅伯特．皮特曼（Robert Pittman）一樣，但一般還是認為合宜才占優勢。《金融時報》（Financial Times）最近有一篇文章指出，這些必備的人格特點甚至勝過聰明才智，而且在企業內每個階層皆是如此。
「想想看真正聰明的人有什麼特色。他們會為自己著想、他們喜愛抽象的觀念、他們可以冷眼旁觀事實。詭計是他們的敵人。異議對他們來說易如反掌，複雜的事物也是。這些特質不只在多數行業的工作中是不需要的，在大公司要升遷時，這些特質實際上都成為阻礙。」
同一篇文章還提到一位資深職務的女士，在一次性向測驗時透露「諷刺是我最喜歡的幽默形式之一」而受到指責。文中報導：「她不會被炒魷魚，但公司的立場相當明白，除非她重新嚴正思考自己的幽默感，否則可能比較適合另謀高就。」從我的觀點來看，這點更糟。 （相關報導： 顧客服務：《創新，從有感開始》選摘（3） ｜ 更多文章 ）
團體裡每個人都具有相同的好性情、容易相處，而且不致於聰明到具威脅性，這實在是個很奇怪的團體。就我個人的團隊計畫經驗，總是至少會有一個脾氣不好或只會說風涼話的隊員，人數可能還更多呢。事實上，就因為這個人的存在，其他人才需要具有企業界非常重視的「人際關係的技能」。此外，在企業理應努力「多元化」的年代──組織「多元化委員會」並雇用「多元化的專業人才」，禁止個性多元化似乎會造成反效果，那只會阻礙像民族、性別、種族這些常見的多元化形式的成就。如果公司想要達到真正人口上的多元化，公司需要的人就是那些被認定對種族歧視過度敏感的非裔美國人，或是高喊反對性別歧視的女人。但這些人可能因為無法做一個充分順從的「隊員」，而有被解雇的危險。
