公司之所以會資遣員工，任職人資主管多年的陳明秀談到原因時，一開始便挑明有兩種版本，一是正常版本，二是非正常版本，後者有些是政治因素，像是改朝換代或派系鬥爭，其他多屬於正常版本，原因不脫以下兩種：
1.公司經營不善。
2.個人績效不佳。
做得不好，再給機會改善
勞基法上面也是說，合乎以下狀況之一，公司得以資遣員工，比如：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
很明顯地，前四項是公司的問題，第五項則是個人的問題。前四項都屬於公司經營不善，是客觀存在的因素，明擺在眼前，照著勞基法走就沒爭議；至於處理上比較棘手的是第五項，原因很簡單，一句話，陳明秀說：
「誰會承認自己不適任呢？」
一旦員工不服氣，爭議就出來了，萬一到網站爆料，經媒體報導出來，便會難以收拾。這種大鯨魚與小蝦米對峙的戲碼，社會輿論通常站在員工這一邊，就會傷到企業形象，甚至引起抗爭，影響營運。因此有制度的大企業或大品牌會給員工一段緩衝時間，進行改善計畫，做法依序如下：
1.公司先跟不適任員工談過，具體地擬出在多長時間內，必須改善的重點，以及達成的目標。
2.再將雙方的約定做成書面，請員工簽名，一來表示他知道了、同意了，未來在資遣時，作為呈堂證供，有憑有據，確保公司立於不敗之地。
3.改善有效日期一到，若是員工有改善，達成目標，公司當然要留人，否則便可以資遣對方。
再不勝任，還是要好聚好散
即使做到如此周詳完備，人資部門仍然不敢大意，依舊放低姿態，好言相勸，平撫對方的情緒。否則不論告到勞動單位或訴諸法律，都是曠日費時，其他正事都別做了，而且公司也會責怪人資部門處理不當，影響到考績與前途。不過陳明秀再三強調，人資代表公司，儘量做到風平浪靜，主要是真心關懷每位被資遣的員工，因為對人資自己來說，這是一份工作；對員工來說，卻是一份家計、一個前途。
「在這個傷感的時刻，我們要做的不是關係的撕裂，而是彌補。」所以陳明秀說，資遣有一定流程，但是沒有通則，每位員工都是獨立個案，需要特例處理。在過程中，多的是將心比心的溫暖，以及如履薄冰的謹慎。比如協助對方求職，提供離職證明，或是幫忙美言幾句；或是協助對方申請政府補助，提供資遣證明，度過經濟困難的時刻。
這種悲天憫人的襟懷是必需的，因為當員工表現不佳，未必全然是這個人努力不夠，還存在著其他客觀因素，像是產業劇烈變遷、公司制度不完善、與主管的關係不佳、市場競爭白熱化等。
科理讀工科，畢業後一直在大廠當工程師，二十九歲出國打工度假兩年，回台灣後想做業務。不幸的是這一年遇到金融海嘯，大廠放無薪假者比比皆是，向他揮手的都是小公司。可是後來這些小公司管理問題層出不窮，科理的工作再也不如過去穩定，從這個工作流浪到下個工作。 （相關報導： 黑五類的兒子，矢板明夫戳破中國幸福 ｜ 更多文章 ）
他先是在半導體業一家小公司任職，後來發現公司只是跟老客戶套人情、給回扣，設備卻經常出問題，覺得不是久待之地。正好幾個老同事要創業，做自動化設備，請他來幫忙跑業務。可是這個市場封閉，客戶不太流動，科理每天勤跑客戶，仍然坐困愁城，做不出業績。
