洪瑋廷觀點:能用定期契約回聘退休員工嗎?

2020-08-28 06:40

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如何促進中高齡者重新就業,為政府因應勞動力減少的重要課題。(資料照,取自PIXTA)

如何促進中高齡者重新就業,為政府因應勞動力減少的重要課題。(資料照,取自PIXTA)

國家發展委員會官網所揭示的「高齡化時程」,台灣已於2018年轉為高齡社會(即65歲以上人口占總人口比率達到14%),推估2026年將邁入超高齡社會。近年來,少子化及高齡化之人口結構問題並未趨緩,如何促進中高齡者重新就業,為政府因應勞動力減少的重要課題。

問題在於,勞動契約在《勞基法》之立法設計,係採不定期契約(終身僱用)為原則,定期契約為例外。按《勞基法》第9條第1項規定,僅臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作,得為定期契約。其次,《勞基法施行細則》第6條規定,臨時性、短期性定期契約不得超過6個月,季節性定期契約不得超過9個月,特定性定期契約如超過1年者,應報請主管機關核備,即定期契約須有期間限制。再者,即便簽訂定期契約,俟後也可能因《勞基法》第9條第2項規定而被「視為」不定期契約。

基此,不免讓雇主擔心,能用定期契約回聘退休員工嗎?以及雇主能否以65歲強制退休之規定,要求員工二次退休?這些問題攸關雇主是否願意聘用高齡就業者,說明如下。

我國為鼓勵企業聘僱高齡就業者,立院甫於2019年底三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》(惟施行日期未定),該法第28條規定:「65歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。」藉此排除《勞基法》第9條第1項、第2項規定之限制,彈性放寬雇主可用定期契約僱用高齡者(例如回聘退休員工)。

參該條文立法理由,鑒於企業為經驗傳承之目的,常對具有豐富經驗及技術之退休勞工以定期契約方式僱用,重新約定勞動條件擔任新職;復考量較具彈性之定期工作,較能符合65歲以上勞工之需求,爰定明雇主得與該類勞工約定以定期契約僱用,不受《勞基法》第9條第1項、第2項規定之限制,藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場,提高勞動力參與率之目標。

綜上,《中高齡者及高齡者就業促進法》雖尚未正式施行,然促進高齡者重回就業市場,為行政院既定之重要政策,勞動部亦積極推動,可供雇主與高齡就業者參考,合意約定定期勞動契約。另,《勞基法》第54條第1項第1款應作目的性限縮解釋,勞工在事業單位持續一定期間年滿65歲,雇主才能以65歲為由強制退休,如僱用時已知超過65歲,便無所謂「年滿」,事後自無執此強令「二次退休」之理,否則雇主將有年齡歧視的疑慮,亦有違勞動契約之誠實信用原則,除有《勞基法》第11條(資遣)、第12條(解僱)事由外,雇主不得片面提前終止契約。如何活用高齡人力資源,勢將成為企業人資部門新課題。

*作者為上市公司人資、執業律師

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