半導體業掀起的全台搶人大戰越演越烈，然而營收規模、薪資水準都矮人一截的傳統製造業，難道只能坐困愁城？
那可不一定！因為決定人才流向的關鍵因子，並不只有薪資，還包括有沒有發揮所長的舞台、能否兼顧家庭與健康、未來發展性等，也都是展現企業魅力的關鍵條件，只要能洞察人才需求，就算平均年薪不到台積電一半，照樣有機會搶贏高科技業。
在台中大肚山下的製造業傳產聚落中，就有一家賣吊鉤的黑手廠成功辦到。
10年前，它年營收僅約10億元，論規模，不到面板大廠友達的3百分之1：比年薪，是台積電平均年薪逾239萬元的一半以下，比起人家生產面板或晶圓等科技產品的搶眼，它鑄造的吊鉤顯得平淡無奇，照理是這波人才大戰首當其衝的受災戶。
但10年後，它在沒有大幅調薪的條件之下，逆勢搶到友達、台積電等高科技人才，成功籌組一個「科技內閣」，克服傳產人才荒，還借力使力，突破數位轉型的難關，交出10年營收成長幅度達200％的漂亮成績。
它，就是今年36歲、市占率達65％的全球高空防墜吊鉤霸王──振鋒企業，這盤搶人布局的關鍵人物是董事長洪榮德。
「我們總經理是友達廠長、採購是鴻海來的，工廠製程是台積電的，還有聯電、億光等科技業主管也都在這裡。」洪榮德說。
貫徹經理人最大，
高發揮空間收服友達廠長
先算一算，這家黑手工廠逾5成一線主管來自半導體與電子科技業，而且幾乎全在近5年人才競爭最激烈時刻入夥，究竟這家吊鉤廠憑什麼辦到？
有3大關鍵：傳產業罕見的專業經理人制、貼近高科技業的數位平台、搶攻想家的海「歸」族。
看專業經理人制，振鋒前總經理、現任義成工廠總經理姜智睿說，傳產改革最難的是，第一是家族信任，第二是人才，而振鋒與眾不同之處，就在於家族信任，願意落實專業經理人制度。
「洪董願意百分百信任專業經理人，所以就連我退休的接班人，也讓我親自面試跟錄取，家族企業要做到這一點，很不容易。」姜智睿說。
振鋒洪家父子為了落實該制度，不僅尊重專業經理人的接班判斷，甚至在轉型改革時期，為了避免多頭馬車，不只身為創辦人的洪榮德，必須在確認企業轉型方向時，做到「讓大家感覺不到我在」，甚至身為第二代的振鋒業務部副總經理洪暐傑也說，「你看我是第二代，但我在公司沒有任何特權，所有決策都必須經過總經理同意才行。」
這樣「就算創辦人同意，但專業經理人不同意就不能做」的求才低姿態，正是組建「科技內閣」的第一步，因此成功換到姜智睿欽點的總座接班人、前友達廠長林衢江加入。
「如果不是專業經理人制，我不會來，薪資都不如人，卻連發揮空間都還要創辦家族綁手綁腳的話，怎麼可能會有人想來。」林衢江說。
簡單說，這位友達前廠長願意屈就較低薪資，看上的是，從科技業小螺絲變身傳產大掌櫃的歷練機會。
但1個新問題是，就算洪家父子敢授權，隔行如隔山，高科技業學會的絕世武功，難道沒有到了傳產業發揮不出功力的風險？ （相關報導： 志同衝外銷、賣飲料，4年走出寶特瓶「過時」困境 他改造阿爸傳下的瓶子 在瀕危市場營收逆增一成 ｜ 更多文章 ）
數位轉型，員工跑一半
反視為補足數位人才機會
洪家父子靠1場流失近半員工的慘烈數位改革突圍，「那時候，我們客戶掉了，供應商沒了，人也跑了。」洪暐傑說。
