高績效新人vs忠心耿耿老戰友,誰有資格拿比較多薪水?企業顧問:三種方法釐清敘薪混局

2020-01-11 08:00

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公司擴大規模同時,新舊員工的敘薪差異也會成為企業管理的一大問題(圖/Unsplash)

公司擴大規模同時,新舊員工的敘薪差異也會成為企業管理的一大問題(圖/Unsplash)

最近不只一次碰到,要朝向規模化的新創公司,跟我們提到幾乎相同的問題,跟了很久的元老和新找進來的明星,應該要如何對待?

公司要快速的成長為規模更大的公司,需要有更多的人才,而且當規模更大之後,需要的不只是一般球員而已,可能還要有更強的明星球員,而明星球員在市場上通常會比較貴,當花高薪聘請這些明星球員進來之後,這個時候問題就來了,薪資的差距會讓跟著公司成長的舊員工很不是滋味。

難道不能給這些忠心耿耿的舊員工相同的待遇嗎?通常創辦人會很頭大,就是因為沒辦法給,因為能力和績效,跟明星球員就是有差別,而且,公司在這個時候,更需要明星球員所具備的能力,不然又為何要冒著破壞組織和諧的風險,去找到這個新的明星球員呢?

這一題要解其實有點難,我現在也還沒有完美的答案。我們也許可以先去思考,為什麼會出現這樣看起來「很不公平」的情況?

因為,我們這個時候敘薪有兩個邏輯存在,兩個抵觸的邏輯在衝撞,所以會出現矛盾的情況。一是公司依照產出(或者是公司的需要)來給報酬,另一則是公司依照投入(或只是對公司的忠心)來給報酬,當產出和投入不成正比的時候,就會出現這樣痛苦的矛盾。再往下想,為什麼會出現產出和投入不成正比呢?主要的原因通常是,因為新創公司一開始規模比較小,到後來規模變大了數倍,需要人才的能力絕對不同,當原有的員工不具備所需要新能力的時候,產出的效率及價值,當場就會差上許多,比不上具備新能力的外部和尚。

那麼,有什麼解方,可以解決這種兩難的痛苦局面呢?

1. 統一採取一套標準 

這是網飛(Netflix)的邏輯,網飛宣稱歡迎員工去外面看機會,假如外面有更好的機會,能夠提供公司沒辦法提供的環境、待遇,它也沒有理由去擋著不讓員工有更好的未來,不過,網飛也不是坐以待斃,它要保留最好的人才,它會試著去提供最適合員工發展的環境,也包括相應的待遇給員工。

所以,透過鼓勵員工向外去看機會,他也知道自己員工的價值,知道自己所提供的環境福利在職場上的競爭力,如此它可以一直把招募的競爭力保持在夠強的水準,留下來的員工,也能確保享有足夠的環境和福利。

當網飛只用一套邏輯在提供薪資水準的時候,就不會出現矛盾的狀況,不過,要學網飛跟市場最高水準來比拼,實在不是人人都可以做到,但是,用一套標準來審視所有的事,比較不會造成不公平的情況,是創辦人可以去思考的一個方向,如何讓失衡的標準統一。

2. 給予舊員工升級的機會

這是某一個客戶的作法,這個客戶的創辦人非常為員工著想,雖然不得不從外招募明星球員,但是還是想照顧一直跟著他員工,所以他會提供這些員工進修的機會,也許是去上MBA的課程,或是去修習公司所需要的能力,增加舊有員工的競爭力。

這個作法還蠻窩心的,對於舊的員工也很利,畢竟也幫助他們升級,提升他們的競爭力,避免被時代所淘汰掉,也避免掉對「忠誠度」貶抑的感覺。不過,這個作法需要員工有學習向上的企圖心,老闆也要夠瞭解公司的需求以及員工的狀況,才有可能提出適當的解方給這些忠心耿耿的員工,有一定的難度。

3. 設定更遠大的目標和願景

這是我看到另一個客戶的作法,為公司設下一個遠大的目標,然後邀請大家進來一起為往目標邁進的策略討論,然後,再設下一些里程碑,讓員工的注意力放在公司遠大的目標,讓多數的人產生很高昂的使命感。

每個人從工作上得到的滿足感,不一定全然是從薪資上而來,一定有其它可以滿足她們的東西,以這個客戶的例子來看,他提供給他們的就是一股神聖的使命感,一種做大事的感覺,會抵消把比較的重點放在薪資上的想法。

這個客戶用這樣的方式跑了一年,組織裡補了不少的新人,但人員的穩定度還不錯,而且績效也有不錯的增長率,似乎也是一個可以參考的作法。

新作法與舊作法,新人與舊人,總是會不斷的衝突,畢竟新的作法也代表不同的作法,有衝突是難免的,而這也是新創公司要規模化,躲不開的課題,老實說,這一題不是我的專長,提出一些觀察和想法給大家參考,也歡迎大家交流和討論。

作者介紹|無臉男

被臉書拋棄的男子,喜歡捕捉生活當中的細小微光,往往好奇的左翻右看,總是能找到他覺得有趣的地方,有個聲音告訴他,寫出來吧,於是他就在這兒了。 過去是個相信策略的行銷人,現在則在一家策略設計顧問公司,協助企業/新創公司進行創新。

本文經授權轉載自方格子(原標題:新創公司規模化必學的課題-外來明星球員的衝擊)

責任編輯/李頤欣

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