組織績效不佳、人員流動率高，管理者常將矛頭指向現代年輕人！
管理者在談論組織績效不佳時，總是喜歡說：現代年輕人很『自我中心』，工作態度差，『缺乏敬業精神』、『工作缺乏主動性、不投入』、『缺乏激情』、缺乏勤奮打拼精神、沒有理想，現代的年輕人很宅、是躺平族……等，這似乎成為一般管理者對部門績效差、人員流動率高的標準答案！若仔細思考這些問題，這些不是管理者的角色、職責嗎？管理者在領導管理在帶領團隊時必須面對、解決的工作嗎！為什麼卻成為他們合理化自己低效結果的說詞呢！是管理者對自己本身角色與職責的認知問題？企業選任的管理者時缺乏甄選評估的標準？未能清楚辨識他們的能力、本事？還是企業經營管理制度、企業文化出了問題？……當然還有許多可能。
面對著這類管理問題層出不窮，企業家、CEO的認知也是一個重要因素，他們或許對自己選任的主管深具信心，相信他們的能力及對問題的解釋！所以很少會對主管所述的解釋再做獨立的瞭解！如果CEO相信他用人的能力，但卻如何解釋這些主管所領導部門的績效不佳呢？這需要對CEO做深入訪談才能夠瞭解其中的原由。
針對員工缺乏敬業精神的說法，或許可以從蓋洛普在今（2026）年5月所發佈的調研數據理解：事實並非如此！蓋洛普對員工和管理者的調查結果發現：2025年，全球只有20%的員工，屬於「真正敬業」的人。這是從2020年以來的最低點。所謂「真正敬業者」是指員工不是迫於職場壓力而被動加班，而是願意主動為工作投入者。這個比率與以往調查的結果近似，一般約只有20%人是真正敬業者。剩下那80%的人呢？有一部分人在混，有一部分人在熬，這兩類「不敬業」的人只是自己麻木，圖混日子，他們不會主動去坑害別人或唆使他人不努力！但有一部分人是「主動不敬業」，這群人不僅自己不投入，還會去散播負面情緒及抱怨，企圖拉著周圍的人跟他一起擺爛。這類「主動不敬業」的人會主動地破壞組織同仁的工作士氣！這類人大約占所有員工的16%，他們對企業而言是：危害最大的一群人！
蓋洛普估算這種全球性的「工作低投入」，也就是員工低敬業度每年造成全球生產力的損失約10萬億美元。這衡量的是機會成本，也就是企業「本來」能賺到的錢，而「實際」卻沒賺到的錢。
員工敬業度下降的趨勢從2025年就已經開始了，或許不讓人意外；真正讓人驚奇的是，蓋洛普2026年的調查發現一項令人意外的重要結論：普通員工的敬業度這幾年幾乎持平，甚至有輕微的回升；但管理者的敬業度卻快速崩塌。具體數字是：管理者的敬業度，從2022年的31%，跌到了2025年的22%，4年間，下降了9個百分點，幾乎與一般員工相似。這結果與以往差別甚大，過往的調研結果主要呈現管理者的敬業度遠高於一般員工！不知這與整體產業大環境的成長遲滯、企業朝向組織扁平化、不斷地裁員是否相關！如果面對著同樣的產業環境，員工的敬業度為何沒有大幅下降！顯然不是環境變遷可以解釋的！
哈佛商業評論在2024的一篇文章：『無能的領導，才是員工敬業度低的真正原因』！似乎也同樣指出『管理者』問題！管理者的敬業度與熱情會直接傳導給他所帶領的團隊。蓋洛普的調研也指出：一個團隊的投入程度，70% 取決於直接管理者。若管理者本身都在疲於奔命，整天都忙於救火而忽視了對員工的關懷及協助，團隊拿不出具體績效，他也很難帶出高效的團隊，帶動員工對工作的投入。管理者的角色與職責裡，除了分配資源外，能夠協助成員解決問題，提供工作回饋，認可他們的工作表現成就，幫助成員發現工作的意義與價值等！管理者若忙於救火，沒有時間協助員工解決問題及透過持續的溝通協助員工做好職涯發展規劃與成長，員工當然不會認同他們、認同企業！
以近兩年全球企業為推動引進AI，企業可能花費數千萬美元或億元採購AI工具／系統、培訓員工學習AI，幾乎所有人都在說AI會改變工作。但蓋洛普在美國做了一個專案調查，調查那些已經在企業裡部署AI工具的員工，問他們AI有沒有真正改變組織裡的工作方式？結果是：在這些已經引入AI的企業裡，只有12% 的員工「強烈認同」AI真正改變了工作的完成方式。蓋洛普還調查了那些已經投入AI的企業，發現95% 的企業沒有觀察到利潤增長，89% 的高管承認勞動生產率沒有提升！也就是，企業花費鉅資引進AI，但企業業績、生產力並沒有變化，效率沒有提高。到底為什麼AI沒能帶來企業運營績效的提升呢？
蓋洛普的報告說，問題的關鍵依然在『管理者』。他們的研究發現：影響一個員工是否真正使用AI最主要的因素，並不是技術本身是否好用，而是他的直接管理者，有沒有在積極推動團隊用AI。數據顯示，管理者積極推動AI的團隊，員工認為AI「真正改變了工作方式」的可能性，是管理者不推動的團隊的9.3倍。管理者如果自己對AI無感，他的團隊幾乎不會主動去擁抱AI。蓋洛普的CEO在報告提出一個令人驚訝的解釋：「企業在AI上投入鉅資，但成果並未體在盈利上。蓋洛普的數據指向了一個企業界長期忽視的答案：管理者。」
幾乎過去所有有關敬業度、工作滿意度的調研，都有一個未被檢視的『人設』：也就是將組織績效不彰的問題都指向『員工』，或許調查對象是以企業管理者為主，管理者也傾向認為績效不彰是員工工作態度問題、執行力問題！但少有企業及管理學者會針對調查結果做進一步檢視：以瞭解組織績效不彰到底是『員工』的問題？還是『管理者』出了問題？還是企業管理制度的問題？……在蓋洛普的調研裡，一個人是否敬業，跟他在組織裡是否被認可、被關切、被鼓勵，存在著密切的關連。
蓋洛普在調研裡還討論：滿意度和敬業度的區別。簡單說，滿意度指的是員工的「痛苦有沒有被移除」，如員工的薪酬待遇提升了，員工對生活的擔憂、對生活的不滿意等，能用錢來解決的痛苦都能被陸續地解決。而敬業度關聯的是「意義有沒有被建立」，也就是員工是不是發自內心地喜歡這份工作，其中最關鍵的影響變數是：組織裡有沒有一個人在你的日常工作裡，讓你感受到「你的努力被看見了，你的工作是有意義的，你是能夠持續地成長」等。而組織裡的這個人通常是你的直接管理者。
隨著產業環境的變遷，企業的經營典範與運營模式也在創新變化，管理者的角色與職責也跟隨著改變！今年盛大CEO陳天橋發表了：管理學的黃昏與智慧的黎明——重寫企業的生物學基因，陳述著未來AI時代數位員工及AI原生組織的來臨，整個「管理學」都將迎來黃昏。公司為什麼需要「管理」，因為人不是機器，人會懶，會有私心，會犯錯誤。因此需要制度，需要管理。但AI員工不存在這些問題，問題消失了，自然也就不需要解決方案。「矽谷創業教父」的保羅·格雷厄姆，早在兩年前就陳述：「專業經理人」根本不會讓公司變好，創始人應該自己上前線。他也將矛頭指向「管理者」。
從這次蓋洛普的調研報告裡，特別是將『敬業度』與『工作意義』建立連結』，值得我們重視。也就是在AI新時代裡，企業一些日常的事務的管理與協調，將被AI智能體所取代，管理者必須要在人機協同的組織裡，更積極地扮演好『人』的關鍵角色！一個好的管理者，會讓每個人感受到「我做的事是有意義的」，管理者要能認可你員工、讓員工的成就、貢獻被看見、管理者扮演好工作及生活教練的角色，透過提供員工回饋幫助員工成長發展！管理者這些作為將直接影響、提升員工的整體敬業度。就如同學校組織變革專家沈祖芸老師所強調的：管理者需要培養的兩項核心能力，一是，塑造員工的意義感，讓他的價值被看見；二是，放大這個意義感，讓他的價值被認可。工作及生活意義有別於物質激勵，是社會心理性激勵獎酬！這是傳統管理學所忽視的部分！卻在AI新時代裡，值得重視的人性價值。
＊作者為台大商研所兼任教授。
