薪資漲不漲，似乎不是個能「操之在我」的議題，尤其當台灣的整體薪資水平持續留在停滯階段。即使如此，也並非全然沒有突破點，yes123求職網3月中調查即指出，73.9％企業表示今年有加薪計劃；不過其中只有21.7％會全面調薪，其餘52.2％企業則是針對績效採部份加薪。關鍵在於：愈來愈多企業傾向只把獎酬留給那些「值得嘉許」的人。
前奇異（GE）公司總裁傑克．威爾許（Jack Welch）曾指出，管理者對員工不需一視同仁，而要把重心放在最優秀的人身上。威爾許將員工表現分為三級：A級（最優秀的前20％）、B級（不可或缺的中間70％）和C級（墊底的10％）。他在《Jack：20世紀最佳經理人，第一次發言》一書中指出，對A級員工，組織應採取適當的激勵措施以留住人才，調薪幅度可達B級員工的2～3倍。這樣的A級員工，也往往是老闆最願意在升遷拔擢時，優先考慮的人選。
換言之，想領高薪之前，不妨先問問自己，是否具備所謂的「高薪體質」？
台中輕井澤鍋物開發經理呂凱倫，就讀崇實高工室內設計科時，進入輕井澤擔任外場工讀生，17歲就被董事長王振模破例提拔，以兼職身分擔任組長的基層管理職。今年26歲的他，已經負責品牌的營運管理與展店規劃，同時身兼公關、品牌區督導，是9位區督導中最年輕的一位，為自己創造200萬元的年收入。
體質1：成為老闆眼中「無可替代」亮點
呂凱倫跑得比別人快的關鍵，來自工作中每一刻，都讓老闆看見他的「不一樣」。王振模回憶，呂凱倫還在擔任工讀生時，一天晚上，他接到呂凱倫的電話，向他報告突發狀況：室外造景水池的水龍頭沒關，積水已經漫延到室內用餐區；因為聯絡不上店長，他立刻通知王振模。
當王振模趕到店裡，只見呂凱倫一個人站在積水中，不顧身旁電磁爐、電線泡水的危險，埋頭清理現場，這讓王振模發現：「他比別人更願意跳出來解決危機。」3年後，王振模傳簡訊告訴正在當兵的呂凱倫，這件事讓他看見他的獨特之處，期待他和團隊一起成長。
正因如此，王振模不斷破例，給他更多機會。「他經常主動發現、挑戰其他人看不到的問題，而且，也最會『煩』老闆，」王振模觀察。一般員工多少與主管間有些距離感，呂凱倫卻一有疑問或想法，都立刻提出來，不只在過程中加強彼此信任，也累積出「能為老闆解決問題」的個人價值。
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