後疫情時代，勞方仍未脫「4難」窘境，勞權尚待伸張：
隨著政府宣布警戒降級，台灣將步入後疫情時代，原本共體時艱的勞資雙方，雖然疫情緩解，但勞資爭議案件卻恐將接踵而至。為此，台北市勞動局與新北市勞工局密集召開後疫情時代相關勞動議題研討活動，積極調訓勞資爭議調解人（含委員），進行在職再進修、再精進，期能妥善處理勞資爭議。
而在實務經驗中，針對資方以「重大侮辱」作為懲戒解僱事由，甚至拒付資遣費，勞方常因囿於「攻防難對等、資訊難公平、耗時難界定、生計難延續」的「4難」窘境，迫使勞工知「難」而退，自我退縮，讓應有的勞動權利睡著了！
筆者授課時常提到「人生三果論」：「人生沒有『如果』，只有『後果』與『結果』。『後果』就是要承擔風險，『結果』就是要擔負責任。」是故，面對「重大侮辱」之法律效果與勞動權利，勞工更有必要深入瞭解不當言行致構成「重大侮辱」之後果與結果，以示警惕。
有鑑於此，筆者認為有必要針對「重大侮辱」之行為，與衍生出的「解僱最後手段性原則」作闡釋說明，俾能正確認知「因受僱人(勞工)重大侮辱行為致雇主行使懲戒性解僱權」之要件，並述明「解僱最後手段性」原則之定義，祈能藉此強化勞雇間正念正向的和諧關係！
構成「重大侮辱」之法律效果與樣態案例：
一、法律效果：
勞工若對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，依據勞動基準法（以下稱「同法」）第12條第1項第2款及第2項之規定，雇主於知悉30日起，有權利解僱勞工。而且另依據同法第18條第1款之規定勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，亦即雇主有權利不發給資遣費。
顯見，若勞工因發言不當，或發洩情緒言行，致有讓雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工（含主管及同事），產生受到重大侮辱者，行為之勞工即要面臨被解雇並且喪失資遣費請求權的法律後果與經濟損失。
二、樣態案例：
「重大侮辱」行為之法律效果，因牽涉行為勞工與雇主的僱傭契約基礎權利義務關係的重大變動，筆者檢索司法機關判決見解以及整理爭議調解實務案例，將「重大侮辱」之行為樣態彙整如下述，敬供參酌：
- 刑事上的「公然侮辱」與勞動基準法的「重大侮辱」要件是相同的嗎？
- 在職場與管理幹部意見不合發生口角，嗆罵「幹」、「幹你 X 」？
- 於職場門口拿大聲公喊雇主「死無人哭」？
- 於工作現場咆哮並詛咒主管「去死一死」？
- 在職場大聲怒責主管「你真的很失敗」？
- 發出電子郵件，指責主管管理失當，造成人員流失，是「公司敗類」？
- 在 Line 群組嗆聲主管「你媽的，腦袋短路！」？
- 運用 Line 群組散發公司主管性騷擾？
- 雇主有勞健保高薪低報情事並向主管機關告發？ （相關報導： 觀點投書：「禁止女性夜間工作」違憲，是性別平權體現還是勞權開倒車？ ｜ 更多文章 ）
司法機關對「重大侮辱」之見解：
一、臺灣高等法院 106 年度重勞上字第 44 號判決(參照最高法院 92 年度台上字 第 1631 號判決、最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決)：
「…勞動基準法第 12 條第 1 項第 2 款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事 為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存 在以為斷。…」
