壹、減班休息（無薪假）現況：
COVID19疫情期間，根據勞動部公布的統計資料顯示，實施減班休息（無薪假）企業家數、人數，曾高達4822家、5萬8731人。雖然政府實施紓困措施與振興方案，勞動部也積極由自有「就業安定基金」、「就業保險基金」對於減班休息的勞工，提供了「充電再出發計畫」等措施，但對於弱勢處境的勞工群體乃杯水車薪，仍造成生存困境的衝擊。
減班休息（無薪假）是資方（雇主）可因受景氣影響即可為之嗎!?確值學術界與實務界作深入探究。尤其，在疫情緩解後，是否會成為勞資不和諧的引爆點，實有必要未雨綢繆！
貳、減班休息（無薪假）實施遞嬗：
依據2011年10月31日行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）在立法院第7屆第8會期社會福利及衛生環境委員會針對我國當前就業市場「無薪假」之規範、現況、對社會影響及具體解決方案進行專案報告時明確表示：
「『無薪休假』不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。因景氣因素所造成的停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰新台幣2萬元至30萬元，情節嚴重者，並得公布其名稱。惟事業單位如因受景氣影響，致有停工、減產或相當虧損情事，為避免大量解僱勞工，造成更多社會問題，勉允與勞工協商，採減少工時並比例減少工資之方式（即坊間所謂之「無薪休假」）共度難關，惟仍不得逕自為之。」
另依據勞動部2020年7月1日勞動條3字第1090130635號函修正行政院勞工委員會2011年12月1日勞動2字第1000133284號函，提出「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」13點說明，並制定「勞雇雙方協商減少工時協議書」，分別就1.實施期間及方式；2.實施期間兼職之約定；3.新制勞工退休金；4.無須出勤日出勤工作之處理原則及工資給付標準；5.權利義務之其他依據；6.其他權利義務；7.其他特別約定事項；8.協議書修訂；9.誠信協商原則；10.協議書之存執；11.附則等共11要項內容提供範例，供勞資雙方參酌。
2021年5月26日勞動部為了穩定勞工就業狀況，推動「安心就業計畫」，由政府提供部分薪資差額補貼給減班休息勞工，以降低薪資減損對勞工生計的衝擊，協助穩定就業。
叁、減班休息（無薪假） 之簡析：
一、減班休息（無薪假）並非法律條文明文規範之名詞，用語並不統一：
1.行政機關：從上述分析，勞動主管機關有用「減少工時並比例減少工資」、「勞雇雙方協商減少工時」、也有用「減班休息」、「無薪休假」等用語。
2.司法機關：縱然在相關提及「無薪休假」的司法判決書，在用語表達上亦未統一，根據學者陳建文副教授、吳姿慧副教授的搜尋整理有「無薪停工」、「無薪假」、「彈性休假」、「縮短工時」，但以「無薪休假」最為常見。
A依《就業服務法》第23條第1項前段：「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工；……」則是使用「縮減工作時間、調整薪資」用語。
B依《就業保險法》第12條第4項及〈就業保險促進就業實施辦法〉第8條：依《就業保險法》第12條第4項及〈就業保險促進就業實施辦法〉第8條：「僱用安定計畫，涉及雇主與被保險人約定縮減工時及依其比例減少薪資者，應經勞資會議同意……」則使用「縮減工時及依其比例減少薪資」用語。
B韋文梵：「無薪休假」用語應正名為「縮減工作時間」。
C陳建文：「無薪休假」是「經濟性暫時停止主給付義務」；是「經濟性變更勞動條件」；常常形同是「經濟性終止（大量解僱）的局部實現」。
（1）本質上是雇主在面臨經營緊張時的一種應變措施，將「無訂單可供勞工工作但仍需支付工資」之經營風險責任，部分或全部轉由勞工承擔。
（2）事實上，「無薪休假」是雇主面臨經營危機所可能採取的經濟性僱用調整措施的「先行措施」，其「最後手段」是「大量解僱」。兩者均須要有合理性與必要性規範。
（3） 「無薪休假」牽涉大量勞動契約的公共性僱用管理問題，除了契約層面的規範處理之外，也應該要求雇主「依『法』行政」，就企業組織人事行政運作層面建構一套「行政程序法」，不應該被簡化為「個別勞工同意」看待之。
（1）關於無薪假（No-pay leave or furlough）又稱減班休息，法並無明文規範。
（2）從學理上、德國社會法法制下概念來分析：（2）-1是指發生普遍性經濟原因或不可避免之事故。（2）-2非為特別企業危險與經濟危險之範疇。 （2）-3是屬暫時性的減少工作（停工）。
（3）減班休息（無薪假）須具有「法律保留」，並以社會法手段處理，不能任由雇主以勞動基準法第11條前3款事由終止勞動契約。（3）-1歇業或轉讓時。（3）-2虧損或業務緊縮時。（3）-3不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（1） 無薪休假（減班休息）自2009年1月實施以來，幾乎每個月均有企業通報實施，於我國勞動市場已非罕見現象，但僅於重大事件才受矚目。
（2）應以整體經濟情勢來作「僱用安定措施」之定位，即以企業有實施無薪休假（減班休息）短工制度之事實，且符合社會法之申請為企業得否申請工資津貼為要件，而非先以國家之整體經濟是否已經非常嚴峻再決定啟動。
（3）以僱用安定措施作為實施無薪休假時補貼工資常態性之制度，有其必要。
（4）以社會保險性質之「僱用安定措施」與社會福利性質之「安心就業計畫」，並搭配就業保險法之「充電再出發等措施」，即採多軌制度下方可發揮促進就業相互輔助之作用。
依據勞動部 2020 年 7 月 1 日勞動條 3 字第 1090130635 號函「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」之說明，
2.是因景氣因素所造成的停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。惟事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，才「勉允」事業單位實施勞雇雙方協商減少工時。
（1）致雇主事實上無法營業期間，勞工未提供勞務，屬不可歸責於勞雇任何一方，停業、停課期間之工資得由勞雇協商約定，每月工資亦不受基本工資之限制（惟原約定之例假及休息日或休假，工資應由雇主照給）。
（2）致雇主事實上無法營業期間，如雇主要求勞工提供勞務，或採「停課不停學」，不論勞工是實際到班、或是採居家辦公，以遠距教學方式提供教學、聯絡處理事務等，因為勞工仍有提供勞務，雇主應依照原約定給付工資。且不得要求勞工排定特別休假或以無薪假抵扣。
事業單位因爲疫情影響不能繼續營業，或是營業受到衝擊，上開情形勞雇如書面協商依無薪休假（減班休息）方式實施並通報勞工局者，每月工資不得低於基本工資。
5. 雇主若基於經營風險判斷，採取自主停業，或採輪流出勤，即便員工不用上班，但雇主的工資履約義務還在，就仍舊必須照付薪水給員工。如確有受疫情影響不能繼續營業，或是營業受衝擊，可與勞工協商實施無薪休假（減班休息），並進行通報。
6. 實施以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。
7. 雇主未經勞工「書面」同意逕自排定「無薪休假（減班休息）」，係屬無效之變更，若因此扣減勞工工資，係違反《勞動基準法》第22條第2項規定。另如要求勞工補服勞務，致有延長工時的情況，如未給付加班費，係違反《勞動基準法》第24條規定，皆得裁罰新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
肆、管見：
2010年獲得諾貝爾經濟學獎克里斯多夫．安東尼歐烏．皮薩里德斯（Sir Christopher Antoniou Pissaride）認為無薪假作為暫時性的策略，如果無薪假的實施經由充分溝通、且仍有給予員工足夠生活的津貼，並強制企業預先及事後給付無薪假其間的員工津貼，可以是「員工和企業雙贏」的一項制度。台灣「無薪休假（減班休息）制度」，確有祈使「勞資共體時艱」的政策宗旨。勞動部實施「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」實有「勞資互信、勞資共榮、勞資雙贏」的政策目標。
惟綜合本文研究整理，「無薪休假（減班休息）」已牽涉勞資雙方契約基礎與權利義務變動，以及僱用安定性與社會保障問題。除了考量用語的統一性外，諸如：
（六）、建立「辨識衡量標準」避免減班休息（無薪假）淪為雇主在淡旺季濫用「責任制」或以「經濟不景氣」為由轉嫁雇主應負經營風險責任。
上述因皆牽涉勞資雙方勞動條件權義關之變更，甚至釐清主管機關擴張、限縮人民權義的權源、實施程序的公正性，建議應依憲法、中央法規標準法以及行政程序法相關規範，實有必要予以法制化，參酌德國等國外先進社會法體系，積極建構法體系，才是促進「勞資共榮雙贏」長治久安之道。
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＊作者為中山大學中國與亞太所法律組博士候選人、勞動部認證勞資爭議調解人
