2024年11月，勞動部勞動力發展署北分署的職場霸凌事件轟動一時，引起社會廣泛關注。這起事件並非單一現象，而是反映出公部門在管理與組織文化上的一些長期問題，例如體制僵化、工作負荷沉重，以及申訴機制運作的不足。事件發生後，社會各界也開始討論：我國的公務體系運作是否健全？公務員的職場環境是否仍有改善空間？
今年7月，《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》新制上路，首次在法規中設立「職場霸凌之申訴及處理」專節。這不只是文字上的修正，而是一場制度上的嘗試，清楚界定職場霸凌的範疇，建立從申訴到調查、再到後續處理的完整流程。對受害者而言，這是制度化的保護；對公務機關而言，則是一道明確的管理紅線。
這次修法首度在法規中設立「職場霸凌之申訴及處理」專節，意義不僅在於文字補漏，而是為公部門劃下清楚的紅線。條文明確指出，若利用職權對同仁施以侮辱、威脅或敵意性行為，造成不友善工作環境，即屬職場霸凌。這段定義的出現，等於正式承認「權力濫用」也可以構成不法，而非以往「為管理效率」的模糊遮蔽。
制度面上，新制要求申訴受理十日內決定、調查三個月內完成，並強制納入外部專家參與，以避免「自己人查自己人」。此外，所有結果須報上級機關或保訓會備查，讓調查不再關在機關門內。這是我國公部門在人事自律之外，邁向外部監督的重要一步。
然而，制度的存在並不等於文化的轉變。職場霸凌往往根源於組織文化的封閉與權威化，尤其在公務體系中，「不服從即失職」的思維仍深植人心。若主管依舊以績效為唯一衡量指標，若申訴者仍擔心報復與孤立，再完備的規範也將淪為紙上承諾。
要讓法規落實，關鍵在行政意志與教育。主管應將防治霸凌視為治理責任的一環，而非人事瑣事；各機關亦應將尊重與溝通納入常態訓練，讓員工理解何謂「正當管理」與「權力濫用」的界線。更重要的是，案件結束後仍需追蹤回饋，讓制度形成可持續的修復機制。
法治的力量，在於讓弱勢者敢於發聲，也讓掌權者有所敬畏。北分署事件帶來的震撼，已促成制度上的改革；但要真正走向「零霸凌職場」，還需要整個公部門的文化自省與領導層的決心。當尊重與安全成為日常，而非危機後的補救，公務職場才算真正健康。 （相關報導： 立院三讀「謝宜容條款」 機關首長職場霸凌最高罰100萬 ｜ 更多文章 ）
＊作者為勞動法令講師、法院勞動調解委員、勞動局勞資爭議調解委員
